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導讀：
2018年已經翻頁，迎來了新的1年；很多企業對於這1年的業績結果不是特別的滿意，如果我們還是採用過去傳統的方法，結果也是一樣。要想比過去做得更好，唯有學習更創新的激勵員工的方法。才能立於市場不敗之地。
很多企業每到薪酬調整時期，員工大家都會在心裡盤算今年會漲多少。雖然不同公司的薪酬調整辦法千差萬別，但結局卻大致相同：
公司煞費苦心增加成本，給大傢伙漲工資，但得到的回報卻是抱怨，漲得多的不滿意，因為預期更高；漲得少的不滿意，認為自己很努力了，卻得不到認可。總之，薪酬調整變成公司拿錢找罵。
薪酬調整中，為什麼這種花錢不討好的情況比比皆是？為什麼漲了工資還是不滿意呢？
創意配圖：工資、收入、薪水、薪酬、工資標準、獎金
問題分析。
首先，方案不科學，主要體現在兩個方面：
一是：整體調薪幅度缺乏依據。
二是：個人調薪幅度的依據不被認可。歸根到底就是缺乏有信服力、公平科學的確定薪酬調整水平的依據。
溝通不到位。
訪談時一位員工這樣傾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我們領導神秘兮兮地告訴我每月漲了500塊，讓我不要對別人說。
- 後來一個偶然的機會得知周圍的同事都在私下裡議論，說我跟領導關係好，領導給我漲了很多，但直到現在我也不清楚是依據什麼漲的，公司人均漲多少，我是不是漲得最多的。
- 我覺得自己被大家冤枉了！”由於薪酬的敏感性，許多公司採取密薪制，其實密薪制沒錯，但並不表示關於薪酬的任何問題都要三緘其口。
- 相反在有關薪酬的一些關鍵問題，如調薪依據、政策原則，公司要花時間和精力做宣傳、溝通和解釋，必要時還可以廣泛徵求員工的意見，得到大家的理解和認同，才能使薪酬調整明明白白。
案例：本文小編帶來一個我們公司在幫一家餐飲行業做薪酬變革案例分享
- 今年5月，我們到一家餐飲企業輔導KSF薪酬績效方案落地，和店長溝通人手的問題，店長說現在共有17個包間，服務員還差2個人，目前人手不足。
- 在我們項目的最後一天（30日），我們和店長交流了她自己的薪酬績效方案，並和她確認從9月1日開始執行，結果她提出服務員張某明天就要強制調休。
老闆：“為什麼？”
店長：“因為張某平時服務態度就不好、工作又不積極，我早就想把他辭退了，現在我有了人創績效的指標，我必須馬上處理他，因為方案明天就要執行了。”
老闆：“你不是一直說人手不夠嗎？如果張某不在了，工作能順利安排嗎？”
店長：“陳總，你放心，我已經想好了，員工休息從1天暫時改為半天，飯點高峰期我讓辦公室員工、洗碗阿姨也來幫忙傳菜，沒問題的。”
員工是資產還是負債？
該案例分析
事後，老闆跟我說：“店長在餐廳快10年了，第一次主動說要辭退不合格的員工。張某在我們餐廳也幹了2年多，以前從來沒聽她說過。”
老闆表示自己的心情真是喜憂參半，喜的是店長終於開始有擔當了，憂的是張某這樣的員工居然在餐廳消極工作了2年多，店長卻一直沒有提出要勸退他。
案例點評
很多餐廳店長採用固定薪酬或底薪+提成的工資，就會出現以下問題。
1、 固定薪酬帶來的結果
- 店長沒有方向
- 店長沒有動力
- 店長沒有壓力
2、 底薪+提成帶來的結果
- 眼裡只有業績
- 不斷要求增加人手
- 不斷要求增加投入
店長不僅是管理者，更應該是經營者
案例建議
店長作為一家餐廳的負責人，應該像老闆一樣的思維來經營餐廳，這才是最好的方式，想想老闆開辦餐廳最終想要的結果是什麼？
答案是——利潤！
利潤=銷售-成本-費用，很多人以為有了銷售就有了利潤，其實這是不靠譜的，實質企業在經營管理中要的不僅僅是利潤，而就是績效！
何謂績效？
績：成績、業績
效：成效、效益
績效是企業最終追求的結果，如果用數據來表達，最接近的就是利潤。
所以，要想績效高，就得進行績效管理，那麼績效管理到底管什麼呢？
一個餐廳的績效管理至少管理以下6效
人效、產效、坪效、品效、客效、財效
當下你公司的績效工資是這樣的嗎？那你就要好好往下看了。
傳統薪酬結構設計：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
- 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
- 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
- 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值
中小企業的薪酬績效從哪裡突破？
1、打破三個傳統模式：
- ️固定薪酬，轉變為寬帶彈性薪酬；
- ️底薪＋提成，轉變為平衡經營模式；️
- 年薪制，要強化短期激勵，轉變為KSF＋合夥人。
2、量化價值結果，實現效果付費。
3、遵循趨勢，破除簡單固化，完善多元化激勵設計！
為什麼小微企業做KPI不如做KSF？
點評：
不把薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。
KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：
KSF薪酬全績效模式
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
實現：讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
附：店長KSF薪酬績效案例
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