來源：臨縣勞動人事爭議仲裁（gh_1f8868550fb2）
什麼是勞動關係?
什麼是勞動合同關係?
二者有什麼區別和聯繫?
什麼是解除(終止)勞動關係和勞動合同?
實務中我們常遇到將勞動合同與勞動關係以及解除或終止勞動合同與解除或終止勞動關係的法律適用相混淆的問題。
一起來了解一下——
<strong>勞動關係
勞動關係，是勞動者運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間形成的一種社會關係。簡單地說，是勞動者與用人單位就勞動者提供勞動、用人單位對其進行管理解、支付報酬而形成的意思表示一致而產生的權利義務關係。
<strong>勞動關係的基本內容包括勞動者與用人單位之間工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動安全衛生、規章制度、社會保險和職業技能培訓等。
勞動關係的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。
<strong>勞動關係包括事實勞動關係和勞動合同關係。
<strong>勞動關係是一種特殊的社會關係，它受到勞動法的調整和約束。為了更好的保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關係的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關係的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利後果。
與勞動關係密切聯繫的關係還有勞動保障行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議和社會保險等方面的關係，工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權、代表和維護職工合法權益而發生的關係等。
<strong>勞動合同關係
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立存在勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。<strong>勞動合同是勞動關係的一種載體。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《勞動法》第十六條第一款規定，<strong>勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
《勞動合同法》第十條規定，<strong>建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔較大的法律風險。雙方的權利義務除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。
<strong>如何建立勞動關係
建立一種合同關係，可以採用有書面形式、口頭形式、特定的行為等形式，只要雙方當事人意思表示一致即可。
<strong>勞動關係也屬於一種合同關係，即具有合同關係的一般特點，但同時又要符合勞動合同法特殊的要求。《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關係的，應當及時訂立書面勞動合同。也就是說，建立勞動關係應該應當採用書面形式、訂立書面勞動合同。
那麼沒有簽訂書面勞動合同是否就不屬於勞動關係，答案是否定的，既然勞動關係屬於合同關係，那麼就需要符合合同關係關於雙方意思表示一致要求，雖然沒有書面勞動合同書，但是採用其他形式足以反映雙方意思表示一致即可形成勞動關係。<strong>在勞動法中對於沒有簽訂書面勞動合同的情況稱之為事實勞動關係。
<strong>如何認定勞動關係
<strong>是否屬於勞動關係一般從以下三方面來分析：
<strong>（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
<strong>（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
<strong> （3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。“勞動者”同樣必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關係的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。
<strong>一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
4、考勤記錄。
5、其他勞動者的證言等。
<strong>二者的區別
1、<strong>勞動關係，從勞動法意義上講，勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。其包括事實勞動關係和勞動合同關係。
<strong>事實勞動關係是指用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同或者無有效書面勞動合同而形成的勞動用工關係。根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第2條和第 17條的規定，我國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，可認定用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，適用勞動法。
2、<strong>勞動合同關係，是指依據勞動法、勞動合同法的規定，通過訂立書面勞動合同形成的法律上的勞動用工關係。用人單位和勞動者可依法通過訂立、履行、變更書面勞動合同建立勞動合同關係。
<strong>勞動合同是要式合同，必須採用書面形式訂立，口頭訂立勞動合同的，視為沒有訂立勞動合同，即雙方之間不存在勞動合同。<strong>非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
<strong>勞動合同經勞動者與用人單位依法訂立並簽字或者蓋章即行成立並生效。
可以看出，從性質上講，<strong>勞動合同是一種協議，而勞動關係是一種權利義務關係，這也是兩者最根本的區別之一。
<strong>二者的聯繫
<strong>訂立書面勞動合同的，勞動者與用人單位雙方之間不一定存在勞動關係。反之，建立勞動關係的，勞動者與用人單位雙方也不一定已訂立書面勞動合同。
<strong>1、訂立了書面勞動合同的，雙方之間不一定存在勞動關係
<strong>書面勞動合同一經雙方簽字或者蓋章即行成立並生效，但勞動關係自用工之日起建立。
《勞動合同法》第十條第一款規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。第十條第三款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
因此，自用人單位與勞動者訂立勞動合同時起至實際用工之日前，勞動關係並沒有建立，若雙方因勞動合同履行發生爭議，只能適用合同法的有關規定處理，而不適用勞動法律的規定。
<strong> 2、建立勞動關係的，雙方不一定已訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條第二款規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 17條和《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的相關規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此，用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，但同時符合上述三個條件的，則認定用人單位與勞動者之間成立勞動關係，即形成事實勞動關係。
在現實生活中，有的勞動者在同一用人單位已連續工作幾年、十幾年，用人單位也從未與勞動者訂立書面勞動合同，根據有關規定，勞動者與用人單位已形成事實勞動關係。因此，建立勞動關係的，也不一定均已訂立書面勞動合同。
<strong>3、勞動關係和勞動合同關係的聯繫
勞動關係與勞動合同關係雖然區別很大，但仍存在一定的聯繫。例如：
（1）用人單位和勞動者可依法通過訂立、履行、變更書面勞動合同建立勞動關係；
（2）履行依法成立並生效的勞動合同必然建立勞動合同關係，成立勞動關係；
（3）終止事實勞動關係、解除或終止勞動合同都能導致勞動關係的解除或者終止，最終終止勞動者與用人單位雙方之間存在的勞動權利義務關係；
（4）勞動合同訂立的目的就在於明確雙方的權利義務，最終在勞動者和用人單位之間成立勞動（合同）關係。因此，依法履行勞動合同，必然成立勞動關係。
（5）根據《勞動合同法》的規定，勞動合同被解除或者終止後，勞動合同確立的雙方原有的勞動合同權利義務關係終止，勞動關係同時終止。同樣，終止事實勞動關係的法律後果也是導致事實勞動關係的終止。<strong>因此，終止事實勞動關係或者解除或終止勞動合同都能導致勞動關係的最終終止。
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