帶你拿下90分的年終總結，實現年終三大願望
本文共有5206 字
好像確實有一點長
但我確信物有所值
哎呀，年底了！
“年底”這是一個非常有故事的詞。
說是對千千萬萬的人，都還不足以體現它的分量，事實上，對數十億的人來說，“年底”都是一個非常關鍵、重大、充滿期待、忙碌……的存在。
在我們感嘆“年底”的背後，其實是在感嘆一年的結束，一年的業績指標、一年的辛苦……
尤其是今年這個年底，尤其讓人感觸良多。
因為，2018這一年，發生了太多、太多。
法院正式裁定金立破產
ofo公司門口，要求退錢的人徹夜排隊
改革開放40週年之際
互聯網行業大裁員
… …
這些2018“大事記”當中，企業的倒閉和大面積的裁員，顯然持續的時間最長，佔得比例也最大。
對國內外千千萬萬個還在死亡線和盈虧線上掙扎的企業，以及在被裁和留下之間徘徊的工薪階層來說，這一年，走的很是艱難！
彷彿間，全民都在一起“共克時艱”！
如果說選出2018年，最具有代表性的熱詞，我想就非“共克時艱”莫屬了。
但所幸，一切苦難都會過去，我們人類以及時代的車輪，永遠都是在往前行進的。
是的，2018再艱難，我們也都挺到了年底，新的2019年就在向我們走來。我們有什麼理由不重新出發呢？
說到重新出發，職伴君說過：“沒有對過去的總結，就沒有對未來的堅定”。
只有接受過去，不斷總結經驗，吸取教訓，我們才能重新拾起信心，在來年少走彎路，少犯錯誤，提高效益，更好地成長。
這對於我們企業和員工們，更是如此。
所以，年終總結，是必不可少的。
上面所說也是年終總結的意義所在。
基於年終總結如此的重要程度，我們就應該好好地做這個總結。
什麼是好好做？
態度上的認真，是必須的。
但是隻有態度上的認真也是不夠的，還必須在做的時候有一套科學的方法。
否則，空有態度，沒有方法，做出來的總結，其真正讓人接收到的效果，也是大打折扣的。
而這豈不不是“事倍功半”——這是我們極力要避免的，也是我們最不想看到的。
因此，方法！很重要。
在寫這篇文章之前，我也是看過海量的談如何做年終總結的文章的，然後，不知道各位有沒有發現，在看完之後反而更凌亂了，原本有些思路的腦袋，在看完網上的那些所謂的年終總結乾貨之後，反而不知如何下手了……
這讓我們情何以堪呢！
那些海量的年終總結到底問題處在哪裡？
我細細思考了一下，它們的問題主要在於兩點：
一，沒有溫度，不人性化。看後還是冷冰冰的，難以讓我們感同身受，這就是所謂的“無感”，好比一個演說家在臺上說的天花亂墜，但是臺下的聽眾卻總是出戏，這怎麼能行呢？
二，太概念化，沒有細化到案例。這就容易讓我們摸不到邊，按理說，最差我們就按照他們說的模仿一下，可以因為他們說的如此“官方”，所有最後我們還是沒法get這項技能。
今天這篇文章，我就從前人的“歷史教訓”中，另闢蹊徑，開拓一條真正有溫度、看得明白，又實用的年終總結，獻給大家。
讓大家可以在2018年這個最後時期可以有所彌補，有所增益，從而能夠在2019年有一個嶄新的開始。
第一部分：年終總結的方法——三大思維
老闆在你身上所傾注的注意力，你知道是多少嗎？
只有3%左右。
某諮詢工作曾做過的調研：關於管理者的時間分配。作為管理者除了管理團隊之外，還有業務層面的決策等工作內容。一個管理者大概會花他自己60%的時間在業務上，大概40%的時間會分配在管理上面。這40%中的一半，即20%則是花在與他自身的老闆之間及其他跨部門領導之間的協同相處中，最後20%的時間才能花在下屬身上。假如這位管理者有6位下屬，那麼他花在你身上的時間是多少？大概3.3%左右。
年終總結需要充分展示自己的價值，因為你老闆的時間有限。
那如何展示呢？
難道要把我們這一年來所做的事情都展現出來？
如果你這麼做，老闆也許只會回應你一句：“我對你無能的細節不感興趣！”
為了能夠在有限的時間裡，搶奪老闆的那3%的注意力，我們需要在年終總結需要做到：有目的、有結構、有量化。
第一個關鍵詞：目標思維
要做到有目的，就需要我們具備目標思維。
下面我們先思考一個問題：年終總結為誰而寫？
有人會說：年終總結是為老闆而寫，因為老闆就是為了能夠體現他們自己的權威，並瞭解下屬工作，從而能讓老闆感覺良好。
是嗎？
不是。
年終總結，首先是我們自己而寫。
但凡為別人而做的事情，是沒有生命力的，也是很難做好的。
“為別人”的代名詞往往是“敷衍”、“應付差事”、“差不多就得了”……
只有動機是出自我們內在的時候，我們才能夠真正做好一件事。
這點，希望我們每一個人都要記住。
為別人而寫的年終總結是不可能有靈魂的——沒有靈魂的東西，我們能期待它有多優秀呢？
所以，年終總結，必須首先是為我們自己而寫的！
其次才是為了其他人、其他目的而寫。
那麼，年終總結怎麼是為我們自己而寫的呢？
首先，我們做年終總結的是為了能夠總結過去的經驗、錯誤和成功的方法，這總結出來的東西，雖然也會share給其他的部門和同事，但是它們最直接的還是供我們自己用。這是“為自己而寫”的第一個點。
其次，我們應該把年終總結當成一次自己影響老闆的機會，而不是應付老闆的差事，其實我們是掌握主動權的。老闆他作為一個管理者，他的時間精力在我們的身上會很少，因此很多我們的能力與成績他是看不到的，所以我們得充分展示我們自己。
我們寫年終總結，在所有的目的中，總歸還是包含：期待老闆或上司能夠看到我們的成績、能力（潛能）以及價值——成績決定我們的年終獎，能力（潛能）決定我們是否能升職加薪、價值決定我們能不能繼續留下來。
想必我們當中的任何一位，年終總結的目的都逃不開這三個“期待”。
這是“為自己而寫”的第二個點。
以上就是我們的目標！
其他一切都是圍繞這個目標所展開。
第二個關鍵詞：結構化思維
要做到有結構，就需要我們具備結構化思維。
什麼是結構化思維？
結構化思維，是以事物的結構為思考對象，來引導思維和表達過程的一種思考方法。
結構包含了什麼？
包含了歸類分組，重點提煉以及邏輯化。
為了便於更好的理解，我們舉個栗子：
“蘋果、鴨、韭菜、桃、青菜、牛、菠菜、豬、柚子”
如果我們這麼一看，會覺得挺亂的，但是如果我們改成：蘋果、桃、柚子；鴨、牛、豬；韭菜、青菜、菠菜
這樣一看，我們就感覺清晰多了，這是分為了三類，依次是水果、動物和蔬菜。
如此就體現了結構化思維中的結構性：就是把雜亂無章的東西，我們給它們歸類、按照一定的邏輯來劃分。
在年終總結中也是一樣。
我們一年下來，做的工作很多，要想讓自己更好地去分析，做好數據等備份，我們就要把一年下來的這些工作做好歸類分組，重點提煉、邏輯化表達。
【1】歸類分組，可以讓我們做到信息不再零散，讓聽眾更能記住，印象更深刻。
我們一年下來，做了很多工作，但是這些工作是沒有經過加工整理的，都是零散的個體。
因此我們需要對它們進行歸類分組，有重點地陳述，而不是一籮筐地都搬出來。
在做歸類分組的時候，我們得遵循兩個原則：
原則1：每個層次是屬於同一個範疇。
舉個栗子：我們分類成“水果、蔬菜、大象”，是不可以的。因為大象是屬於具體的東西，而前面兩個是類別。
原則2：每個層次之間相互獨立，不重疊。
舉個栗子：我們分類成“水果、蔬菜、綠葉菜“，這也是不可以的，因為綠葉菜和蔬菜這兩個類別有重疊。
以上是兩個原則，那麼如何歸類呢？
如果讓我們一下子將重點會比較困難，那麼我們可以先頭腦風暴把一年所做的工作都列出來，然後把相似的事情連線連起來，連線之後的工作分成不同的組，找出其中的規律給每個組命個名，從而歸納成一個結構，最後再查漏補缺。
此外，我們也可以按照通常的結構方法來歸類，比如“順序法”：時間順序、空間要素順序、程度順序
l 時間順序：一切有先後和有因果的事件，按照先後順序。比如，從“研發——採購——銷售——服務”，這是按照事情發展的先後順序，或者“年初——年中——年末”這樣的自然時間順序。
l 空間要素順序：以提升銷售額為例子，從“用戶量——轉發——復購”，這就是按照提升銷售額所需要的要素是什麼來進行的構成來分類。
l 程度順序：是指把最重要的幾個點提取出來，比如根據KPI來講年終總結，因為KPI反映的是我們工作的重要程度。比如一年有5個KPI，我們可以講一下每個KPI的達成情況。
以上就是結構化思維中的歸類分組。做好了歸類分組，至少可以讓老闆覺得我們是一個思路清晰的員工。
【2】提煉重點，可以讓聽眾明白我們這一年集中做了什麼，重要的業績在什麼方面，避免分散他們的注意力。
鑑於老闆花在我們身上的時間大概只有3%，很多人就想：“我應該把整個一年的工作都展現出來，不然領導怎麼知道我做了什麼，怎麼知道我這一年有多辛苦呢？萬一老闆覺得我很閒怎麼辦？“
然後，在你說的越多的時候，其實領導真正能吸收的往往越少。因此，一定要記住“少即是多“。
所以我們不能什麼都拎出來，而應該根據近期的目的，比如是想轉正還是想加薪，等等，而去進行有目的有邏輯地重點展示。
舉個栗子：
如果領導只看到了你的項目能力而沒看到你帶團隊的能力，那麼你年終總結的目的就是要讓領導看到你帶團隊的能力，圍繞著這個目的，你的年終總結中就可以重點放在你是如何帶團隊，幫助小員工成長的。——因此，我的重點是，根據我們的目的來的。
【3】邏輯遞進，可以讓聽眾跟著我們思考，讓整個年終總結呈現清晰的思路。
比如，我們常用到的“總分總”結構，大家要注意的是，第一個“總”和最後一個“總”是不一樣的
第一個總，是對我們整體總做的一個總的概況。
這裡我們還是舉個栗子：“今年公司的重點是用戶增長，我做了3次活動，帶來了5萬新用戶，並且把這些活動總結成方法論教給了運營部門的所有同事。”。
這段概括從整個公司的戰略，到自己所做的事情及成果，最後到自己的提煉和分享。這樣一來，就是對整個年終總結做了一個總的提煉。
而後面的“總”，則主要在年終總結的末尾部分，此處可以再次做一下總結，並且指出自己在來年工作上會集中改進完善的地方，並且強調一下來年的工作計劃。
第三個關鍵詞：量化思維
量化，就是用數字和圖表說話。
在年終總結的呈現方式上，遵循這麼一個規律：字不如表，表不如圖。所以，我們能用圖表就不用表格，能用表格就不要用文字。
這裡面主要是涉及到圖表和數據的一些優點：圖表比文字更直觀，我們天生對數據更加敏感，而且數據不會撒謊，能更客觀真實地呈現我們的工作業績。
然而數據那麼多，我們如何通過用數據分析讓彙報更清晰呢？
我們只要遵循數據分析的2個步驟：
l 明確需求，列出關鍵指標：明確我們的目標是什麼？我們是希望給領導呈現我們的什麼能力或業績？以這個為出發點，我們列出對應的的關鍵指標，整理出對應的數據。
l 製作圖表，數據要可視化：一堆的數據拉出來之後，還是讓人看著清晰舒服，所以我們接下來要把這些數據製作成圖表，讓數據變得可視化。
（這張工作總結的圖表數據，就勝過千言萬語）
最後，除了我們自己的工作內容量化之外，我們也可以把領導對我們提供的幫助也進行量化的說明，這樣可以求得今後領導更多的資源支持。
舉個栗子：
“今年8月份拉新的活動上，領導給到我1個站外渠道的支持，幫助我提升了30%的新用戶增長”這樣的量化說明，就遠遠比說“今年領導對我拉新活動幫助很大， 從而促進了用戶的大量增長”要好的多。
當然了，不是所有的工作都能量化的。我們只能說盡量量化，在遇到實在不好量化的情況時，我們就多做場景化說明——就是詳細說明一下我們是怎麼做的，為團隊提供了什麼幫助，等等。
第二部分、80分到90分的躍遷，還需做到這些“注意”
如果我們在寫年終總結的時候，能夠真正做到上面所說的三大思維，那麼我們的年終總結80分是一定沒問題的。
當然了，為了精益求精，能夠從80分躍遷到90分，我們還需要在前面三大思維的基礎上，做到幾個注意：
一、忌“”
犯錯，往往更能幫助我們成長。所以，領導也更希望你能夠在工作中發現自己的問題，從錯誤中總結經驗教訓。當然了。我們不必舉太多例子，分析一兩個佐證我們的成長就行。
二、忌“弄虛作假”
我們一定不能因為想著給自己鍍金就編造業績，且不說這只是暫時的，時間會證明一切，而且一旦被發現，這就違法了“誠信”的原則，這在任何公司都是不允許的，而且即使領導容忍了我們，我們今後的處境也不會好過，所以我們儘量實事求是。
三、忌“臨陣磨槍”
一份好的年終總結不是臨陣磨槍、拍拍腦袋就能搞定的，需要日常的積累和階段性的總結。平時有準備，年底才能從容地展現自己。
在80分的基礎上再做到這幾個注意，我們的年終總結就可以拿下90分了。
至於說從90分到100分，職伴君是在實在不敢誇下海口，畢竟年終總結這東西，人為決定的因素太大，比如你這一年到底做了什麼？如果你這一年幾乎什麼也沒幹，那再好的方法論也支撐不起來，是不；另外也取決於你的呈現能力/演講能力，以及領導的心情等等。
所以我們只能說：儘量而為，無限接近卓越。
以上全部，就是我為各位奉上的年終總結乾貨。
最後，再好的年終總結都不如優秀的實幹精神來得重要！願各位夥伴們能夠在這個年底呈現一場精彩的年終總結，實現繼續留在公司、多拿年終獎以及升職加薪的願望！
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