甘肅省某某（集團）有限責任公司（以下簡稱甘肅某某公司）下屬的子公司原總經理潘某“內退”後，到與原單位經營業務相同的競爭企業甘肅武陽某某有限公司（以下簡稱武陽公司）任總經理，被原單位解除勞動合同。日前，蘭州市中級人民法院對該起典型的勞動爭議案作出終審判決，法院認為，潘某的兼職行為已構成法律所規定可以解除勞動合同的情形，原單位作出解除潘某勞動合同的通知符合處理程序，也不違反法律和勞動法規的規定，合法有效。
潘某原系甘肅某某公司100%持股的全資子公司總經理，後被該公司免去總經理職務。2014年7月14日，潘某與甘肅某某公司下屬的蘭州分公司簽訂《職工自願與企業簽訂帶資離崗休養協議書》（簡稱“離崗休養協議”），約定潘某按分公司副經理待遇自願帶資離崗休養，至退休時終止。
2015年9月17日，甘肅某某公司印發了《關於規範集團公司及所屬企業管理人員在企業兼職的規定》（簡稱“規範規定”），要求已離職或退休、內退後的集團公司領導層、分公司經理層在離崗3年內，不得從事與甘肅某某公司業務相關的營利性活動等，如到其他企業兼職的，由本人向單位提出申請並提供相關說明材料，由單位有關組織審核同意後方可。
2016年10月13日，潘某到武陽公司擔任總經理並主持該公司全面工作。
2017年1月10日，甘肅某某公司就潘某在武陽公司兼職問題找其進行了談話。2017年1月12日，甘肅某某公司作出《關於潘某違紀違規問題的行政處理決定》，要求潘某在2017年1月25日之前就以上行為進行糾正；如本人不在規定期限內糾正，集團公司將解除與潘某簽訂的“離崗休養協議”，解除與潘某的勞動合同或勞動關係。潘某未糾正在武陽公司兼職的行為，甘肅某某公司於2017年2月17日作出《關於解除潘某勞動合同的通知》，通知解除與潘某的勞動合同和“離崗休養協議”。
潘某認為，他的兼職行為，僅僅是臨時性兼職用工的勞務關係，不存在勞動關係。他與原單位簽訂“離崗休養協議”，是依據單位的要求籤訂的，“離崗休養協議”並未禁止其再次就業或者向其他企業提供兼職勞務服務，我國法律也未禁止企業停薪留職人員或內退人員再次就業或向第三人提供勞務服務。
因與原單位交涉未果，潘某於2017年3月22日向甘肅省勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，其申請被駁回。潘某不服，遂向蘭州市城關區人民法院提起訴訟。
法院一審認定，《勞動合同法》規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”潘某的兼職行為已構成法律所規定可以解除勞動合同的情形，甘肅某某公司經徵求工會同意，作出解除潘某勞動合同的通知符合處理程序，也不違反法律和勞動法規的規定。潘某不服，向蘭州市中級人民法院上訴。2018年8月6日，該案件宣判，法院終審認定，一審法院認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決駁回潘某的上訴，維持原判。
律師解讀
構成法律所規定可解除勞動合同的情形
甘肅昶泰律師事務所李斌律師認為，潘某被武陽公司聘任為總經理，屬於公司高級管理人員，主持該公司全面工作，服從於公司的意志。法院認定潘某既不是已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，也不是單純就某一項特定工作提供臨時性勞務活動的人員，潘某與武陽公司的關係不符合勞務關係的法律特徵，應該屬於勞動關係。
法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）項之規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。潘某雖然從原單位辦理帶資離崗休養，雖不在工作崗位，但與原單位之間仍存在勞動關係。原單位在得知潘某在與原單位存在行業競爭關係的武陽公司擔任總經理後，根據其印發的“規範規定”，作出《甘肅某某公司關於潘某違規違紀問題的行政處理決定》，要求潘某在限期內糾正在競爭企業的兼職行為，否則將解除勞動合同。但潘某對該行政處理決定既未提出申訴，也未按決定糾正其兼職行為，已構成法律所規定可以解除勞動合同的情形。 蘭州晨報/掌上蘭州記者 郝冬白
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