員工直系親屬突發重病去世，緊急情況下沒走正規請假流程，隨即被公司解除勞動合同。雙方因此對簿公堂，法理偏向何方？
父親病重去世，竟讓張娜丟了工作。她原本是國融證券員工，去年11月，在她休假一個月料理完後事回到工作崗位後，補交的休假申請卻沒被審批通過，反而接到了解除合同通知書。
於是雙方進入到仲裁以及法律訴訟的拉鋸戰。關於張娜請假流程是否適當，國融證券是否為違法解除勞動合同，以及張娜應獲得公司給予的多少賠償金，均為雙方爭議的焦點。
法院審理結合國融證券的一系列事實表現，認定該單位屬違法解除，應向張娜支付違法解除勞動關係經濟賠償金；但對於員工主張的補發2017年年終獎的訴求，法院未予採納。
員工在緊急情況下，徵得部門主管領導、公司直管領導等人同意，回家處理後事並撫慰親人，既屬人之常情亦符合職員享受工喪假、路程假的相關政策，為何收到解除勞動通知？券商中國記者採訪國融證券內部人士，此事或另有隱情。
請假返崗後，收到解除合同通知書
去年十一長假剛過，原國融證券資管部法律風控員工張娜獲知父親病危，匆忙請假返回老家探望。由於事發突然，她沒來得及走正規的請假流程，而是通過微信、QQ與領導溝通。她先向部門主管XX昱請假，又向主管副總裁陳X彙報請假事宜，並表明已經和XX昱請假。陳X對此的回覆是：先回家處理。
不幸的是，張娜父親去世。10月12日，她向XX昱表示親人去世，需要請一個月的假，請假流程補辦。XX昱回覆需要與公司人力資源部請示。
10月31日，張娜向國融證券綜合管理人員劉某表示，該月請假已向陳X、XX昱以及人力資源經理王某請示，流程回單位補。劉某因考勤需要進而詢問張娜請假的性質，張娜回覆為事假。
次月9日，張娜返京上班。她隨即在OA系統中填報休假流程（2017年10月10日至10月31日事假、11月1日至3日喪假、11月6日年休假）。當日，上述流程經過人力資源部以及運營支持中心的審批批准，但均在11月13日被部門經理XX昱以“經研究決定、不予准假”為由審批退回。
更令她不能接受的是，就在請假申請被退回的當天，張娜接到了單位下發的解除勞動通知書。
2016年12月初，張娜入職國融證券，雙方簽訂了三年的勞動合同，至她此次請假回家，不足一年，每月稅前應發工資為16205.18元。
法院裁決：不屬曠工，公司人士稱此事有隱情
解除勞動通知書顯示，張娜自2017年10月10日起脫離崗位，不接受公司安排，未履行工作職責，未按公司及部門要求進行工作交接，嚴重影響部門正常工作及項目進展，在公司內部造成了極壞的影響，根據公司《勞動合同管理辦法》相關規定，決定2017年11月13日解除合同。
判決書顯示，張娜對公司認定的事實及解除通知均不予認可。雙方存有爭議之處在於，張娜是否應該在事發第一時間按照流程提請有審批權限的領導審批。
張娜稱，就在XX昱回覆她需要與公司人力資源部請示後，她就已經打電話向人力資源部經理王某申請，王某表示她所屬部門安排好即可。
但在審理中，國融證券則稱張娜在通話中僅表示家人去世要請假，但是沒有說明具體的請假天數和請假性質。同時，王某也向張娜明確表示請假需要張娜所在部門審批。按照公司考勤休假制度，三天以上假期由分管高管陳X或總裁批准，但張娜從未向陳X提出過1個月的申請。
法院審理認為，張娜直系親屬突發病重去世，張娜在緊急情況下，徵得部門主管領導、公司直管領導以及人力資源部分領導的同意，回家處理後事並撫慰親人，既屬人之常情亦符合職員享受工喪假、路程假的相關政策。
法院結合國融證券在張娜休假期間並未就此提出異議，且還在月底統計考勤之時與張娜確認休假的性質，以及張娜返崗後第一時間補辦休假審批流程中人力資源部、運營支持中心均當天審批通過等事實，認定張娜的回家處理直系親屬去世期間，不屬於曠工性質。國融證券公司解除通知中的事實與理由不能成立，屬違法解除，應向張娜支付違法解除勞動關係經濟賠償金32410.36元。因員工請假流程不當就被公司解除勞動合同一事，國融證券有內部人士對券商中國記者表示，此事或另有隱情。該人士透露，請假一個月並不是解除勞功合同的主要原因，她在請假前想進行內部轉部門轉崗，對原部門的工作不能及時處理，給部門工作帶來了負面影響。恰又趕上父親病危請假，請假期間她並沒有進行工作交接，也不能及時溝通處理工作，影響了項目進展。
年終獎該發嗎？
離職已是既定事實，除了解除勞動關係賠償金外，張娜還主張單位向她發放2017年年終獎。就在收到解除合同的通知後，張娜並未直接走法律訴訟渠道，而是向北京市西城區仲裁委申請仲裁。仲裁機構於2018年3月份做出裁決，裁決確認國融證券公司向張娜支付違反解除勞動關係賠償金，法院予以確認。
張娜主張發放年終獎的請求也得到了仲裁機構的支持，裁決確認國融證券應支付其2017年年終獎6萬元。
正是因為在年終獎這個核心爭議中存有爭議，國融證券不服仲裁裁決，於是向法院提起訴訟。
張娜表示，據其瞭解，國融證券2014年至2016年均發放了年度工資，而且2015年度業績未虧損，所以應向其支付4個月的工資標準的年終獎。
國融證券則表示，2017年張娜所屬部門績效未達標，所以沒有年終獎發放；同時，國融證券還提交了7名部門員工的工資明細並邀請員工出庭作證，進一步證明張娜所屬部門2017年度因業績虧損沒有發放年終獎，且公司從未在業績虧損的情況下發放過年終獎。
法院經審理查明：
首先，國融證券公司提交了經過職代會討論通過並在辦公網站公示的相關規章制度，證明國融證券公司整體及各業務條線的盈利狀況是決定是否發放年終獎的原則；
其次，張娜所屬部門2017年度業務的利潤決算表以及證人證言的內容均顯示該部門當年業績為負，不符合發放年終獎的條件。張娜對此雖持異議，但未提交有效證據加以反駁，法院不予採信；
第三，根據張娜所屬部門員工工資支付明細內容顯示，截至本案一審庭審期間，尚沒有國融證券公司向張娜所屬部門員工支付年終獎的相關記錄；
最後，張娜自述按照本部門同級同崗人員信息，按照4個月的工資標準主張年終獎，沒有事實及法律依據，法院不予採納。據此，法院對國融證券公司此項請求，予以支持。
一審法院在2018年7月作出上述裁決，即要支付張娜3.24萬的違法解除勞動關係經濟賠償金，但不支付6萬元年終獎。
二審中，國融證券補充提交其公司部分員工工資銀行流水記錄，主張以此證明張娜所在部門2017年度未發放年終獎。二審法院認為，一審法院對張娜提出的按照本部門同級同崗人員信息及按照4個月的工資標準要求國融證券公司支付年終獎的訴訟請求未予以支持，並無不當。
今年8月底，二審法院作出駁回上訴，維持原判的決定。而二審案件的受理費10元，由張娜負擔交納。
對於該案件，國融證券向券商中國回覆到，公司向來尊重員工的合法權益並努力為員工創造具有人文關懷的工作氛圍，也希望員工能夠尊重勞動紀律以及公司的規章制度。此事已經由北京市第二中級人民法院做出了生效判決，公司尊重並接受法院判決。
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