“對不起，我們這個崗位不招女生。”
“不好意思，35歲以上的求職者不在我們的考慮範圍。”
“非985、211學校畢業的同學就不要給我們投簡歷了。”
“人事部門算老幾，一天到晚就知道巴結領導，想法設法刁難我們。”
……
這些話裡，是不是總有一兩句是你聽過的？
人在江湖飄，誰沒捱過歧視的刀？
開店的鄙視練攤的，練攤的又看不起流竄的，流竄賣針頭線腦的看不起軍大衣裡夾小黃片兒的。
理論上說，職場是互相協作的地方。
所以，只有分工不同，沒有高低之分。
但事實上，這種情況
幾！乎！不！存！在！
職場中的歧視鏈更是盤根交錯，從性別到年齡，從學歷到部門，總有一款可以歧視到你的頭上。
“對不起，我們這個崗位不招女生。”
性別歧視不僅是女性的職場天花板，也是女性的求職攔路虎。
相信大部分女生在面試時經常被問到這樣的問題：
“有男朋友嗎？”
“準備什麼時候結婚？”
“什麼時候打算生孩子？”
都說性別是職場的隱形歧視，而到現如今這個社會，性別歧視不僅愈發不加遮掩，反而更明顯了。有多少公司明目張膽的在招聘簡章中寫出“女性不考慮”，更有多少公司因為婚育問題拒絕了優秀的求職者？
無憂精英網針對職場歧視現象展開的調研採訪結果顯示，年齡歧視與外貌歧視是職場女性深為憂慮的，但卻遠不如性別歧視更讓她們擔心，對性別歧視的擔憂佔比50.54%，穩居前列。
中國人民大學國家發展與戰略研究院做過一個實驗。他們向招聘網站投了192份一模一樣的虛擬簡歷，只是性別有所不同。結果，同樣的簡歷條件下，男性簡歷平均收到2.95份邀請，而女性只接受了2.07次。也就是說，
男性求職者遇到的機會是女性的1.42倍。足以看出，同等條件下，女性在職場的生存難度係數要比男性高一個級別。
誠然，男女在生理體能、性格心理、思維方式等方面上表現出來的差異，決定了二者擅長的領域和方向有所不同，正所謂“術業有專攻”。然而職場中的更多情況是：一個專業才能突出的女性，還是會敗給一個表現平平的男性，僅僅是因為後者的性別。
作為女人，天生的職責和角色扮演貌似比男人就多，既要做職場上的精英又必須是一個賢妻良母；外能“執筆跨馬”搞定客戶，內能相夫教子整理家務。上得廳堂下得廚房，目前仍是衡量一個女性是否成功的硬性指標之一。
《未生》裡就有一句臺詞：職場媽媽就是罪人，在家對婆婆對孩子是罪人，在公司對老闆是罪人。
面對歧視，選擇沉默還是努力維權？
希望大部分的職場女性，能夠勇於為自己爭取更有價值的位置，用實力直面職場偏見，同時讓全社會對職場女性多一些關注和尊重，能夠給予女性更多自由選擇的權利。
既然沒辦法馬上改變整個社會和職場對女性的歧視，那就一步一步地去努力和堅持，相信終有一天，職場女性會得到應有的尊重和敬仰。
“不好意思，35歲以上的求職者不在我們的考慮範圍。”
人到中年，順其自然的成了一個夾心層。在單位，領導對你的業績依然有著很高的期待，而小鮮肉們又無時無刻不鉚足了勁，大有欲碾壓前輩之勢。在家裡你是全家老小的依靠，而當自己覺得累時卻無人能靠。中年困局無人能解，“35+”的職場危機又來勢洶洶。
很多企業在招募員工時，明確規定年齡要在35歲之下，經濟效益不行時優先清退35歲以上的員工，在職場年齡歧視幾乎是公開的秘密了。
35歲，這一聽起來還算風華正茂的年齡基數，都成了“中老年人”，在密密麻麻的格子間裡，和鮮嫩的青春面孔相比，被認為是代表著思維陳舊、執行力低、反應能力緩慢。
不得不承認，現在的職場差不多是90後的天下。很多公司80%-90%都是90後，連管理層、CEO都很多小年輕。
華為清理35+的員工，騰訊偏好90後，HR擔心大齡女性職工很快要面臨生育休產假……職場上種種年齡歧視都讓35歲以上的求職者更加焦慮。
這些就是赤裸裸的現實，現在的職場對於35歲以上的中年人，真的非常不友好。
然而，35歲的職場人，真的陷入絕境了嗎？
那當然不是。
回到本源，可能已經有很多管理雞湯類文章試圖闡釋了資深職場人士規避年齡歧視的彌補措施了。說來說去，也就是不斷重複的兩點：第一是放平心態、放平心態、放平心態(重要的事情說三次)；第二則是不斷充電， 無論在人生的上半場還是下半場，千萬不要放棄自我的知識更迭、思維創新，這才是殘酷物語裡的生存之道。
“非985、211學校畢業的同學就不要給我們投簡歷了”
每一年的畢業季，求職時的學歷歧視，已經成為橫在絕大多數學子心頭的巨石。他們興致昂揚參加秋招、春招，但卻敗興而歸，甚至還要承受無端的壓力——面試官的奚落，簡歷被丟進垃圾桶中……
在如今的職場上，學歷歧視、學校歧視似乎已經司空見慣了。高大明亮的寫字樓中，衣著光鮮亮麗者，究其出處，鮮有名字不出眾的學校。
要進高大上的投行、基金公司，必須是北清復交的碩博或者海外名校的海歸才行。金融行業外的其他行業大多也是如此。
這種歧視從情理上來講不應當，不過對於這些名企而言，通過學歷、學校背景來篩選求職者，不失為一種高效的辦法，畢竟從求職者太多，可選擇面太大，通過學歷、學校背景來決定誰能進入下一輪複試，處理起來更快。
更重要的是，在本科階段，大家的專業能力差距並不大，但是，對企業而言，他們能夠進入985/211學校，代表著他們過去的學習態度、對待事情的認真態度，所以這從某種角度也證明了他未來對待工作的態度。
難道非頂尖名校的學生中，就沒有一個配得上那些光芒四射的工作麼？ 答案當然是否定的。
遭遇學歷歧視，憤怒也好，氣餒也罷，都不能改變現狀。唯一有用的，是有的放矢地努力。
大學學歷不漂亮，代表著高考失利。這意味著你要比別人更努力，補上欠缺的東西。
學歷歧視這塊巨石雖然橫亙在諸多學子求職的道路上，但它並非一座不可逾越的高山，而是可以用努力，找到別的路繞開。再不濟，你還有一腔熱血。當年羅永浩求職新東方時，雖然學歷達不到本科要求，但依然用一份洋洋灑灑的萬言書打動了老闆俞敏洪而入職。
所以說，非985/211依舊有大把的機會存在，很多事情全憑個人自律。
“人一定可以通過學習改變命運”。
“人事部門算老幾，一天到晚就知道巴結領導，想法設法刁難我們。”
真實的職場中，部門之間存在著單向的、雙向的、基於利益因素的、基於人為因素的、基於觀點因素的等等，各種各樣的歧視，每個點都可以成為頂點，從而形成錯綜複雜的歧視鏈。
關於部門溝通的難處，估計很多人都是一肚子苦水。你認為是十萬火急的事，到了別的部門口中就是“7個工作日後回覆你”；原本該合作解決的事，出了差錯又相互甩鍋。有時“團結合作”這四個字眼到各守一方的各部門便成了“利益優先”。
關於部門溝通的障礙，堪稱一段職場血淚史，不僅是你個人與其他部門協作難，就連部門與部門之間都存有多種“歧視”。
比如說，作為公司“財神”的財務，幾乎受到所有人的歧視。無論是國企還是私企，很多白領認為，一來會計出納這些崗位，學位要求低，而且工作挑戰性小、枯燥無味，許多做財務的做到死氣沉沉，二來財務因為要替老闆管好錢、節省開支，所以對於同事的報銷和經費申請，常常百般刁難，這個不行那個也不行。可是，財務管錢，錢大過天，造成同事對於財務常常是又怕又恨，否則錢報不出來，吃虧的還是自己。
這種既不服、看不起，又不得不硬著頭皮相處的同事關係，使得這條公司內部歧視鏈上，每個人既是歧視者，又是被歧視者。後勤歧視銷售、銷售歧視運營、運營歧視後勤，然後所有人歧視秘書和人力資源經理。
按理說，大家同在一條船上，為共同的事業也好，為三餐也罷，應同舟共濟。現代企業部門繁多、階層嚴密，同事之間崗位不同，負責和報告的對象不一樣，有時難免利益不一致。而具體到日常工作中的矛盾，以及隨之而來的工種歧視，有時是員工個人人格缺陷使然，有時則是工作要求所致。亦公亦私，容易讓問題複雜化。
我們常常說，歧視來源於無知。說H R不直接創造價值，或者說財務技能要求低，與其說這是“真相”，不如說是“不瞭解”。既然這樣，讓員工多多瞭解其他人的工作，就成了企業培訓很重要的一部分。
職場作為社會人際關係交織錯接最為密集的地方，是社會生態圈的天然縮影，所有生活在這一生態圈中的職場人生存在一張適者生存的生態網上，鄙視鏈現象理所當然的存在著。
職場中，還是實力說話。只有內心強大堅持自我的人，才不會被這些歧視鏈左右。一定要為自己樹立一個明確的目標，擁有永不止步的態度才能進步，或許你在職場上有很多不如意，何不將它們化作前進的動力，通過努力打破職場鄙視鏈，是對自己能力的最好證明。
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