私信“绩效”二字，附送长达一小时的【激励性薪酬绩效视频】
当前，人效低下是企业盈利之痛。
主要表现在四个方面：
1、机构臃肿，人浮于事；
2、做事，但不做价值、结果；
3、缺乏价值化与产值化的量化管理；
4、不以输出经营价值和客户价值为导向。
人力是成本还是资本，由人效工资比决定。如果员工工资不断上升，而人效滞增，企业盈利就会下降！
我相信很多企业当前可以裁减20%以上的人员，假设人力成本费用率为15-30%，企业可以通过有效的瘦身计划，直接提升约5%的利润率。
1、组织变革：
企业绩效首先来自于组织绩效，庞大的组织结构、臃肿的岗位设置，不仅拉低了工作效率，更是推高了人力成本。
1）50人以内的企业，不要设置部门，可设立复合型的岗位。
2）100人左右的企业，不要设置超过3个部门，部门越多，壁垒越深。
3）1000人的企业，要不断分割、切割成更小的经营单元，勿犯大企业病。
2、合并岗位：
人浮于事、因人设岗，是很多企业的常态，5个人干3个人的活拿2个人的工资，这种现状并不少见，员工收入低归属感自然差、流失率很高。因此，必须调整为3个人干5个人的活拿4个人的工资。
1）分线合并。
同一工作链条进行合并，减少中间环节，按劳动产值分配。
2）分块合并。
类如人事、行政、办公室、后勤等部门，根据企业规模情况予以适当合并，企业规模不大的企业甚至设两个部门即可，一是生产（或业务），二是综合（人行财）。
3）分工合并。
小微企业要注意，分工过细、切割不当可能带来的协作问题。
一是考虑裁撤一些部门，
二是将分工从分部门改为分岗位，并且将分工岗位建立“细胞组”，从利益分配的角度出发，让他们成为一个有共同目标的团队。
说明：减员瘦身一定要防范三个问题：
一是打击员工的信任和信心；
二是影响业务发展和未来经营；
三是降低服务水平、客户体验和满意。
3、PPV产值量化薪酬模式
即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：
1、同岗不同薪
2、多劳多得
3、价值交易
4、复合型岗位
5、一专多能
总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。
老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
采用PPV模式之后：
1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效
3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。
本文所讲的：激励性KSF薪酬绩效激励模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
购买此书后，联系辅导老师，可获得以下特别礼物：
1、朋友圈绩效干货知识分享 ；
2、两部配套绩效学习视频；
3、线上辅导1小时。
下面介绍三个设计案例，供大家学习参考：
案例一：以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。
公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
案例二、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例三、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV的目的：不让雷锋吃亏，也不让雷锋计较。
PPV产值量化薪酬
1第一步：分析
岗位分析的重点：
1、工作事项
2、花费时间
3、分布规律（日、周、月、季、年）
4、工作强度、难度
5、工作价值
6、测量方式
2第二步：量化
1、找出易测量的部分
2、并对易测量的部分再进行时间、数量、价值分析
3、易测量的部分为工作总量的30-50%
3第三步：定价
1、对纳入测量的部分组织模拟定价
2、根据定价进行实步测算
4第四步：归类
1、岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分
2、公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者
5第五步：测算
1、测算各岗位的可能性收入
2、通常，测算后的工资会低于原工资
3、因此，必须补充新的产值项目
4、组织比对，增补项目后的可能性收入必须高于原工资
6第六步：打包
对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准
7第七步：开放
开放更多的公共产值，进一步提升人效
8第八步：优化
不断调整、修正、扩充产值项目
通过总结、评估，保持月月小修、半年大修的优化进度
具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
閱讀更多 薪酬績效激勵 的文章
