创业公司的股权激励方法
1、机制决定统治
股权激励首先是“机制”，任何公司都要有好的机制，机制就是统治。
2、格局决定结局
股权激励就是考验这个创始人的格局，他有没有共享精神？他把员工只是当成员工而已，还是当成伙伴？这是创始人的格局。有大的格局才会有好的结局，如果把员工只是当员工使用的话，这个公司也只能是普通公司而已。
3、筹码决定忠诚
我的经验里，不要跟员工一直只谈兄弟情，谈忠诚，一定要有好的筹码。有了好的筹码才会有忠诚，每个人都会有自己的现实需求。只给股权不给工资有用吗？说实话，早期股权就是一个饼。每个人都会有自己的价码。你花一百万来挖一个牛人，对方可能很难被打动，因为他觉得自己也可以做；如果给他一千万，他可能得掂量下了；但给他一个亿的时候，他肯定要来了。每个人都有价码，只不过价码有大有小而已，有的人一百万，有的人一千万，有的人要一个亿。
这里谈一个案例，一个“夫妻店”公司上市的时候，夫妻之间为了1%的股权闹得不可开交，为什么？因为这1%的股权就值几十个亿，兄弟之间也是一样。所以，大家一定要切记，不要一直只谈感情，我不相信创业中有夫妻情、兄弟情，一定要有筹码，这真的很现实！一定要给筹码。
为什么要做股权激励？
按我的理解，股权激励其实就是建立一种共赢机制，是为了解决创始合伙人和高管、员工之间的关系。之前我们可能是一种委托代理的关系，之前我委托你当我的员工，现在通过股权激励，表层上我们就是合伙人的关系，大家利益一致。
就如刚刚所说，股权激励就是把公司股东和职业经理人（高管）利益绑到一起。因为他们之间会有不同的立场，如果我是一个员工，我更关心的是能拿多少工资和提成奖金；如果是股东，他更关心的是公司未来的发展、长期的增值与稳定。通过股权激励，可以把这两个不同立场的群体捆绑到一起。
如果公司上市或者被并购了，那可能1%、2%的股权都价值几百上千万了，这就是想象空间。通过股权激励就可以改变一个人的想法。高管层会想，怎么样把公司的估值做得更高一点，什么时候公司可以拿到A轮、拿到B轮，做大了之后，1%的股权都不得了。
做股权激励，有10~15%的期权池，我建议不要一下子都分配完。要考虑第二年第三年有了行政、财务、商务等之后，这些人也要做股权激励怎么办。有的公司还会给外部的顾问一些期权，有的可以拿到1%、2%的股权。有的企业未来要做上市了，要找一个像阿里蔡崇信这样的人，可能一开始是顾问，你怎么办？要绑定他，也要给一些股权。所以，基于公司的发展，也要考虑这部分人的存在。
股权激励有哪些形式？
1、实际股权
实际股权就是直接把股权分给高管，这种情况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。
这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括未来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，未来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。
所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。
2、虚拟股权
这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值”，但他没有。这种方式比较容易操作和控制，缺点就是公司小的时候，给对方一些虚拟股，有时候绑不住他，他会觉得没有归属感，跟拿提成差不多。
3、股票期权
“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利，不是说给你期权你就一定要买股票，它是给你一个权利，不像前面是真正拿到股份。举个例子，假如现在的股票值一块钱，你给我期权，两三年之后，我还可以用一块钱的价格来购买多少股票。只有当股票升值了，我才有动力购买股票，如果公司的价值降低了，甚至破产了，我就可以不买股票，这时期权就没有任何效果。
股权激励的时机
在创业初期，实际股权和虚拟股比较有用，因为创业初期给不起很高的工资待遇，有一些核心成员，你给他干股或者直接股票，他可能更加愿意加入进来。
到了成长期，就是拿到A轮或者B轮时，这时候期权和虚拟股吸引力就比较大，因为公司已经被充分认可，市场有估值，给他虚拟股或期权都有实际价值，他马上可以算出虚拟股值是多少钱。所以，这个阶段是最好做股权激励的阶段。
到了成熟期，也就是快要上市的企业，再给虚拟股、期权都没有意义。因为马上要上市，他想变现，那时候实际股权还是管用，你把他纳入股份里面，更有吸引力。
公司都有一个生命周期，到了衰退期，给现金最好。
所以，不同的阶段要用不同的方式做激励，而不是永远一成不变，一定要合理搭配。针对不同的人可以用不同的形式，像非常牛的大公司高管可以给实际股权；觉得还要考察一段时间的可以给期权，还有一些可以用虚拟股。
做股权激励是做加法还是做减法呢？
做加法的意思就是用增值扩股的形式做股权激励，而做减法则是大股东卖老股。我建议做加法，因为增殖扩股时公司每个合伙人都会稀释自己的股份，高管成为激励对象，把他拉进来提升公司效益是整个公司的事情，而不是大股东个人的事情，不能让大股东每次都出让自己的股份，而是让每个原始股东、创始合伙人都参与进来，贡献自己的股份，去做稀释，做股权激励。
我们定了做加法，那么用多少数量来做股权激励呢？
1、确保股份的稀缺性
目前用得比较多的是15~20%的期权池。但不要一下子就把股份全分出去了，一定要确保稀缺性，如果每个人都可以拿到股权激励，那就没有激励价值了。
2、要有行业竞争力
如果有人给他的股权价值100万，而你给的股权激励只值50万，那就没有竞争力了。所以你在做股权激励之前，要调查一下行业价值，如果给了股权激励但没有竞争力的话，也没有用，给了他也会跳槽。
3、实现对个体的激励性
股权激励不能是给一个团队，一定是给到个人，有了好的个人才能组织一个好的团队。
4、保证群体的公平性
不能说你跟我好就给你更多。
5、投资具有的经济性
要有经济性，就是说股权是有价值的。创业初期的股权就是一个饼。到了A轮或者PreA的时候，公司已经被市场足够认可，做这个价值非常方便。前面也说到，每个人都有自己的底线、底价，他会算有没有价值。
6、结合企业的安全性
不要为了挽留一些人而做股权激励，什么都给别人，最后自己什么都没有了，这个也是不太好的，一定要确保自己的控制权。可以给一些股份，但一定要保证公司决策的安全，比如投票权、决策权。比如AB股架构，就是同股不同权。
在什么条件下可以拿到股权？
我认为有两个纬度：第一是时间纬度；第二是绩效纬度。工作时间长是一方面，但工作的效果和绩效则是另一方面，如果是销售就制定销售额绩效标准，比如说销售额要达到一千万，600万是一个标准，完成了六百万给60%，完成七百万给70%，一千万的时候才可以拿到所有的期权。通过两种纬度对他进行限制，如果没有达到六百万就不给了，因为没有达到标准。
还有就是确定股东的退出机制。比如说某个高管已经拿到股份了，但又要离职了，对创业公司来说，如果他持有公司的期权，又是股东的话，我要跟他提前有一个约定，把股权回购回来，毕竟他已经离职了，对公司已经没有任何作用了，我建议还是把股权收回来，这样更安全，公司会发展更大。
股权激励是把双刃剑
股权激励并不都是好的，它也有很多风险：
1、用错了股权激励的方法
在不同的阶段用错了股权激励的方法，这是不好的，比如说创业初期用了虚拟股票或者期权，其实效果不好，还不如不用；
2、公平性和保密性
如果股权激励不公平，又是公开的，这会导致另外一个问题，人都有比较心理，给了你股权，为什么不给其他人股权？如果保密性做得不好的话，虽然绑定住了一个员工，但会让团队自身有矛盾。所以，做股权激励保密性非常重要，针对个人就是个人，不要让其他人知道。
3、一定要有约束机制
就是我刚才提到的，给了他期权，一定要限制期权是多少时间内去行使，包括刚才的绩效纬度，要给他一个目标。
最后强调一下股权激励和股权奖励的区别。股权激励一定是让这个员工去创造公司未来的价值，而股权奖励有点像提成或者年终奖一样，针对过往的业绩去做奖励。所以我一直强调要通过多少年，要达到什么绩效，才给股权激励，这一定是预期的目标，是未来的创造，两个概念不能混淆了。
最后总结一下，做股权激励和合伙人的股权分配都是因人而异，没有标准的股权激励方案。很多人总是找到我，给他们一个股权激励方案，我说做不出来，我都没有跟你的合伙人聊过，不知道你的团队有多少人，每个人的性格是什么样子。每个股权激励方案肯定都不同，因为每个人都不同。今天只是给了大家一个股权激励和股权分配的方法论，大家可以根据不同的需求搭配组合。
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