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導讀
前兩天小王向我訴苦：說他現在覺得"能者多勞"簡直就是在欺負人！
他最怕人說"能者多勞"，每每聽到都會汗毛豎起，不寒而慄。為什麼會這麼慎人？下面幾句話讓你感受感受它的威力。
"小王啊，你幫老張他們辦公室把表報了吧！他們年紀大了，不會用電腦，你是年輕人，素質高，能者多勞嘛！"
"小王啊，小李剛進來，這些她都不懂，這次這項工作就先交給你吧！你是高材生，能者多勞嘛！"
"小王啊，你們臺帳做的挺齊全的，以後其他科室的臺帳就全由你做吧，順便的事嘛！能者多勞，你說是不是啊？"
感受一下，要說這是企業最慎人十大金句之首都不為過啊！只要工作太難、不想做，告訴領導吧，領導會用這個殺手鐧幫你尋找苦力。"能者多勞"與基層的低工資就是一套組合拳，打的有抱負的員工眼冒金星，有苦難訴，迷失了方向。
百度對"能者多勞"給出的解釋是："能幹的人做事多、勞累也多，另指能力強的人酬勞也多。"
小王："在基層單位摸爬滾打數年，從未享受過最後一句的待遇，前面一句倒是深有體會。"
難道能幹的人就有這個義務去多幹活嗎？就活該去幫能力不行的人幹活嗎？在很多公司，能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你好說話，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
"人盡其才、物盡其用"部分人才的潛能得到了最大程度的"挖掘"；但反過來一看，另一部分在職人員卻被"閒置"，他們的"潛能"一直處於沉睡狀態，無人問津。從這個意義上說，"能者多勞"的工作安排模式已經導致了實質上的勞力浪費。
員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：1.錢沒給到位；2.心，受委屈了。--馬雲
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
"能者多勞"沒有"多勞多得"配套就會成為"慫人"的剝削工具。
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
從人性的角度來看，我永遠相信：
1. 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
3. 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
4. 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
5. 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF是如何激勵員工多幹活，還不增加企業成本？
- 員工乾的越多，拿的越多，員工是在為自己而幹。
- 員工加薪的前提是給企業創造了更多的價值，所以不會增加企業成本。
- 員工獲得高薪，企業獲得高績效，員工和企業是互利共贏的。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
與傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於五個要點：
1、大彈性、寬幅：
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2、高績效高薪酬：
員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
3、利益趨同：
·KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。
4、激勵短期化：
沒有努力的現在，何談美好的未來。
5、管理者轉向為經營者：
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。
附：某餐飲業績效薪酬實操落地方案：
陳經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，陳經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
· 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
· 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
· 人創營業額，每多55，獎勵15，每少55，少發15元；
· ········
按照這種方案，陳經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。
總結
企業有問題很正常，但是我們要學會用科學可行的方法去解決他，並且是從源頭解決。
不管是阿里巴巴，華為還是其他大公司，他們的管理方法固然值得我們學習，但是絕不可盲目引用。
在管理上，適合的才是最好的！
目標管理有套路，績效管理講方法。
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