導讀：
一個小和尚在寺廟裡待了好幾年，可一直做著掃地，端茶的工作，有一天，他越想越氣，於是去找方丈說理。
“我在這兒辛辛苦苦幹了幾年，為什麼還是讓我掃地，端茶，太沒道理了！”
方丈捋了捋鬍子，慢條斯理的說：你難道沒有發現，你掃地從來不把垃圾清理掉，端茶時候也不知道把茶具隔段時間清洗下？小和尚頓然無話可說了。
其實我們公司也有很多這樣的人：
- 安排什麼就做什麼，踢一腳就動一下
- 在公司幹了這麼多年，沒有功勞也有苦勞
- 老闆就是來剝削員工，你乾的越多，被剝削的越多，那我還不如偷點懶，輕鬆點
如果一個公司只有一個員工是這樣的，那我們可以說是這個員工個人品質的問題；如果一個公司出現很多這樣的現象，那一定是你的激勵機制沒有做到位。
老闆要反思：
1.你讓員工積極，有沒有給他積極的理由？
2.如果員工做的好跟做的不好，拿到的收入一樣多，那是不是對優秀的員工不太公平？
3.老闆最終想要的是公司的利潤，但是公司利潤高了，對員工有沒有好處？
解決問題的根本：
1、將員工的薪酬與價值結合起來，讓員工為自己而幹
2、給員工更多的加薪渠道，讓員工可以通過多種方式增加企業利潤，同時為自己加薪
3、實現員工利益和企業利益的統一
解決方案：
一、員工的薪資由自己決定——KSF模式
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，通過設定一個員工與老闆都能接受的平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉例來說：
下圖是某門店店長的薪酬設計模式
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，員工做出來的結果只要達到了平衡點（這個平衡點是一個比較容易達到的目標），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
這種薪酬模式有這樣幾種好處：
- 公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿
- 員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性
- 企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高
- 員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失
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二、多勞多得——PPV模式
PPV模式是將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
舉個例子：
某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。
給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
那在這個模式下，財務就會想辦法提高他的工作效率來做更多的活，這樣才能拿到更多的工資。
同時，公司已經設定相應的工作完成標準，所以不會產生工作質量問題。另外，公司也避免了養閒人的情況，節省了公司的人力成本。
總結：
企業的管理是對人的管理，所以在制度上我們絕對不能死板！
如果老闆只想著剝削員工，那麼企業絕對不會長久。企業和員工的利益只有一致，才能實現企業的長期穩定發展！
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