作為一名管理者，自己核心的職責就是把團隊帶好，而很多管理者，在帶團隊的時候，常常犯下面一些忌諱。
所以，自己每天感覺到特別的累，但是管理又沒有出太好的效果，大家可以對照一下，這些忌諱，自己犯了哪些，一定要及時的加以糾偏，才能夠讓自己真正的帶好一個團。
從而讓自己解放出來，既能夠提升管理效果，又能夠讓自己有時間靜下心來考慮，不至於每天忙的要死。
一：忌目標不明——管理要讓員工明白自己的目標，明白自己每天每週每月必須要出的結果，讓管理變得更透明。
作為一個管理者，必須讓自己的下屬人人頭上有指標，每個人都有清晰的目標，每天的工作都有清晰的結果，如果不這樣乾的話，每天忙的是你這個領導，而不是下屬。
二：忌與員工對立——管理者是與員工站到一起的，要想盡一切辦法，利用自己手裡的資源，解決員工面臨的各種各樣的問題。
很多的管理者在這個問題上認識不夠清晰，他覺得管理和被管理者永遠是一對不可調和的矛盾，實際上，這個想法是完全錯誤的，管理就是和自己的下屬打成一片，讓自己的下屬死心塌地的跟著自己幹，其中核心的問題就在於神仙管理，所以作為一個管理者，首先要做的就是做到人心管理。
三：忌不了了之——管理必須有結果，如果員工犯了錯不了了之，如果事情沒有結果不了了之，你一定帶不好團隊，有些時候，下屬是順杆子往上爬的，必須有個交待，給大家有個交待，不能上一個老鼠壞了整個團隊。
帶團隊，一項很重要的能力就是能讓員工高效執行起來。只有這樣，才能保證企業迸發活力。而要提高執行力，最起碼要做好上述工作。
有哪些好的薪酬績效模式可以激發員工戰鬥力，提升戰鬥力？？
一、文化驅動——積分式管理
積分反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
積分式核心價值
- 員工普遍認同，不反感，易落地；
- 用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
- 比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體；
- 打造欣賞、快樂、激勵、福利的環境，讓員工關係更加融洽，建立快樂向上的的企業文化；
詳細操作
1、定出積分標準細節，員工清晰知道自己的工作要求；
2、每天工作積極表現好的員工即時給予“獎分+獎券”；
3、每月排名：員工你追我趕，形式內部PK；
4、累計獎勵：做越久累計越高，獎勵越大，留住老員工；
5、發獎券：拿不到排名，也有獎券，快樂大會抽大獎；
6、每2－3個月一次快樂大會，讓員工快樂感恩，找到歸屬感。
積分式績效激勵模式解決了企業的哪些問題：
- 發掘真正優秀的、願意付出、最有創造力、執行力的員工。
- 及時欣賞員工、認可員工。
- 穩定和激勵核心人才。
- 如何更有針對性地激勵創造價值的員工、願意和企業走的更遠的員工。
- 員工對傳統的考核評估結果不認同、反感的問題。
- 將激勵短期化與長期化相結合的問題。
- 未來價值和未來激勵的問題。
二、利益驅動
KSF薪酬全績效模式 ——做結果
實現利益趨同、思維統一。
為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！
而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果。
如何讓員工做到數據說話，結果導向？看圖
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
利益驅動
每月通過薪酬激勵中高層管理者
根據”結果導向、數據說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；
本文所講的：激勵性KSF、積分式、K目標管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
購買此書後，可獲得特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、KSF和合夥人學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
詳細操作
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
三、目標驅動-K目標計劃
如何實施K目標計劃？
沒有目標就沒有行動力，沒有計劃就沒有執行力。一切都為目標而行動，一切計劃直指目標。如何帶著K目標快速改善業績？
第一步：建立KPI或KSF
第二步：將原來的計劃模式進行修改，將計劃與KPI或KSF進行關聯
第三步：關注沒有計劃的KPI或KSF，這是改善的方向
第四步：將月計劃推導至周，每週進行檢視、總結
第五步：豐富行動計劃，保證計劃可以支持目標達成
K目標行動計劃價值
1、解決目標達不成的問題
2、解決員工不願意做計劃的問題
3、決解員工做了計劃不執行的問題
4、讓員工為自己而做目標、計劃、行動
本文所講的：激勵性KSF、積分式、K目標管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下《瞭解更多》鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
閱讀更多 薪酬績效激勵 的文章
