注【企业之眼】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信
“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。2000年9月1日，华为为研发系统的全体员工召开了一次“颁奖大会”。
“颁奖会”会场上，几千名研发系统的员工、数百名研发系统的骨干，被一一点名叫到主席台，领取“奖品”，而这些奖品就是几年来因研发失误、工作不认真等非正常因素而生产出的残次品，以及因不必要的维修而产生的费用单据。任正非要求员工将这些奖品带回家保存，以时时提醒自己。每一个“受奖者”都产生了一种强烈的耻辱感，进而唤起进取意识。这次活动就是华为有名的“最差奖”大会。
（转发收藏私信小编回复“资料”华为绩效考核体系全套免费送！）
“最差奖”大会经常、不定期地在华为举行，实际上等于一次“自我惩戒”，旨在唤醒华为员工的责任感，让他们正视错误、改正错误。
美国心理学家马斯洛认为人的需求有五个层次，从较低层次到较高层次依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。人类都有获得尊重、自我实现的需求，而且这种欲望是没有止境的，是在低层次需求得以满足的基础上的更高需求。人员管理的最高境界就是自我管理，让员工自主地为了自身价值的实现而奋斗。华为的“最差奖”大会就是彻底地、赤裸裸地将员工的缺点、问题摆在他们自己面前，激发起他们的斗志，让他们实现“自我激励”。
（转发收藏私信小编回复“资料”华为绩效考核体系全套免费送！）
另外，当企业发展到一定阶段，会达成暂时的稳定。人们习惯于既往的工作成绩，再攀高峰的奋斗精神和创新的意识弱化，员工在工作中持稳而不是求变，不求有功，但求无过，这也是一种消极的工作状态。
华为在走向国际化的征途中越走越远，向国际化质量体系的要求看齐，对生产质量要求越来越高，对员工素质的要求也越来越高，同时对员工的责任心的要求更是一种对员工的考验。这时时刻保持竞争意识和创新精神就显得尤为重要。
（转发收藏私信小编回复“资料”华为绩效考核体系全套免费送！）
随着华为平台化战略的实施及业务量的快速增长，每年的出货量越来越大，归一化程度越来越高，大规模召回的风险也在与日俱增，华为如果不能以自我批判的态度正视自身的问题，即持续改进产品质量，真正把质量优先做扎实，把客户满意放在心里，华为就有可能倒在高速发展的路上。
“最差奖”大会也培养了员工的危机意识，让他们不满足于以往的成就，能够将最认真的态度、最饱满的热能和最出色的能力投入到每时每刻的工作中去。适时地进行负面激励，才能够重新唤起员工的生存意志和危机意识，从而打造永远保持活力和战斗力的优秀员工队伍。
（转发收藏私信小编回复“资料”华为绩效考核体系全套免费送！）
批评不是目的，而是手段。一般说来，我们进行绩效沟通时要注意考虑员工的自尊心，如员工上班迟到，领导当众批评，往往会让员工下不来台，而背后的批评教育，员工更能够接受。华为的“最差奖”大会却反其道而行之，因为相对于正面激励，这种负激励措施更容易让员工在内心深处受到触动，从精神层面认识到错误的严重性。
某销售企业将销售业绩前十名的人员名单和后五名的人员名单一起张贴示众。销售业绩好的人员既有奖金收入又有面子，业绩差的人员得不到奖励，还会感到羞愧，产生压力，从而就会向好的业绩努力，这样负激励就产生了正效应。
（转发收藏私信小编回复“资料”华为绩效考核体系全套免费送！）
人在一种持续不变的环境中容易产生惰性，但员工自己并没有意识到这个问题。就像温水煮青蛙，在舒适中消磨了斗志，等到发现危机的时候，却已经晚了。华为的“最差奖”大会，无异于当头棒喝，让员工居安思危，看到这些不合格产品，就意识到自己的工作中还存在问题，还有需要改进的地方，还有不断进步的空间，这样就能时刻保持清醒的头脑、饱满的斗志。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，负向激励也是促进企业发展的“源头活水”。
閱讀更多 企業之眼 的文章
