我们都知道，每个人都是独特的，都有各自不同的知识技能、性格特点以及认知能力。我们也知道不同工作的要求，有些工作不仅有硬性的技能要求，也有软性的性格要求，比如态度积极、乐观向上等。因此，识人用人远比数据分析复杂得多。
即便是当今时代，很多技术手段已被应用在人员招聘、业绩评估等领域，但人的判断仍然是必不可少的。你的识人能力越强，越能发掘他人才华，越能帮助他人成长提升，你就越可能取得更大的成就。
你要做的是发掘他人才华，了解他们最擅长做什么，然后把他们放到最适合的岗位，让他们发光发亮。这不是理想化的乌托邦，这就是卓越企业和企业家每天在做，而且是成体系、成机制在做的事。体育界历来如此。优秀的教练员能够慧眼识珠，发掘才华出众的好苗子；然后再因材施教，指导其不断提高精进。比如，篮球教练想找一名三分投手，他们不仅会参考数据分析，也会去比赛现场观战；除了运动技能，也会看球员的性格人品、人际交往能力，看他是否能融入团队、带动团队乃至领导团队。这样的识人用人之道，也适用于企业管理。企业在做人才评估时，往往会依据很多历史数据。这些固然重要，但不是全部。那么，想要真正发掘他人才华，应该怎么做？
思考他人的长处和优点
你一定要思考此人究竟擅长什么，先不要想缺点和不足，此刻只想优点和长处。请用平实的语言，用2～3句话，描述一下这个人。比如“他对事实及数据有深入的了解，能够从中找出逻辑及规律。如果事实与其预想不同，他能根据客观分析结果，改变自己原有的想法”。再比如“他能与客户建立良好的关系。他懂得如何向客户展示我们的产品，分析我们与竞品的差异。遇到困难，别人会找他帮忙。他能很好地激励团队”。要想更准确地判断他人的才华，还要做到另外两件事。
细致观察他的决策及行为
比如，你可以观察此人在会上的言行举止。
● 当别人与其意见相左时，他会作何反应？● 是认真倾听对方的意见，还是反复重申自己的观点？
● 他是否愿意主动分享信息？
● 遇到棘手的问题，他是否能提出有创意的解决方案？
● 他的举动对别人有什么影响？
● 他能否带来正能量？很多人对人的判断会停留在第一印象，会深受对方性格气质、谈吐风度的影响。
你一定要避免落入这样的陷阱，要有意识地跳出第一印象，深入了解外在表象背后的东西。比如有一次，我的一位CEO客户正在纠结是否要提拔一名高管。此前他很看好此人，但最近听到了很多关于此人的负面评价，说此人缺乏耐心、比较挑剔。他对这些负面评价非常重视，于是进行了深入的了解。结果发现，原来事出有因。这名高管正在负责推动一项对公司全局意义重大的重点工作，亟须其他部门的帮助支持，但有些高管按兵不动，阳奉阴违。了解了这些情况，对这位CEO客户很有帮助。此外，你还要关注他人的重要决策及其决策方法。
有人做决策，就是拍脑门；也有人恰恰相反，分析研究做了一大堆，但就是下不了决心。在决策过程中，你要特别留心那些需要主观判断的部分，从而更好地了解此人的决策方式及风险偏好。除此之外，你还要注意其决策依据有哪些、从哪里来，这会让你看到，此人的性格特点及思维方式。比如，除了在公司内部、同行之间，此人有没有自己的人脉网络？如果某位年轻高管会与其他行业的几位朋友定期见面讨论各自的所见所思所想，那么你就要留意考察，看看此人是否真的眼界更宽、格局更大，对新生事物更加敏感。当然，除了正式场合，你也要创造一些非正式的场合，更好地了解他人。这就是为什么很多公司在召开董事会时，会在第一天的晚上安排董事与高潜共进晚餐。餐桌上没有汇报材料，无须事先准备，这种更自然放松的交流方式，能更好地增进彼此的了解。没准，在这些年轻人中，就有公司下一代领导者的好苗子。有时一次晚餐过后，大家会彻底改变对某人的看法。
与别人讨论你的观察与判断
看人切不可独断，要多跟别人讨论。每个人都有自己的偏见，没人能做到完全的客观公正。多听听别人的观察判断，对你提升识人能力极有帮助。有一个方法供你参考，即让其同事来讲讲此人的优点长处。请他们也用同样的方法，用平实的语言，用2～3句话来描述一下这个人，越具体越好。比如，“他能以客户为导向”就不够具体，如果改成“他特别善于捕捉客户尚未得到满足的需求”就好多了。描述之后，你还要请他们举例说明。如果别人的观察与你的有明显差异，你就要倍加留心。通常你会发现，大家的观察非常一致，这样的讨论能让大家加深对彼此的了解，有效形成共识。
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