教龄三十年，职称自然评——看上去很美的教师职称评聘“新思路”

当前，在教师的经济待遇普遍有待于提高的背景下，职称背后所隐含的学术地位、经济收入，受到了非常大的关注。但又由于职称评聘中的一些不合理的因素的客观存在，又引起了部分教师取消职称的呼吁。于是，干脆有人就提出能否“30年教龄自然晋升一级教师”呢？（据报载，已经有地区在2014年就开始实行了）

对于当前职称管理中出现的问题，提出一些解决办法，这是可取的——三水三心一直以为，批评容易建设难——再尖锐的批评都比不上一条没用的建议！所以，基于这一点，我对提出这个建议的人，表示尊敬！但三水三心认为，这是不可取的，也是不可行的，原因何在呢？

一，现行的职称评聘，弊端多多，导致很多教师对职称意见很大

职称的重要性，大家都知道，但要评上职称，然后聘上职称，却是“雄关漫道真如铁”，为什么这样说呢？

1.职称评定的条件严格

现行的职称评定，有严格的条件限制，比如任教时间，班主任经历，学术论文（或者专著），计算机和外语水平等等，还有的地方规定，必须要有支教经历，这样一来，在硬性条件上，很多人都被刷下来了——不符合条件啊！

2.职称评定有指标限制

因为职称与收入挂钩，绝大多数地方都实行比例限制，比如我所在的区域，高级教师评定的比例不超过25%，聘的比例不超过15%。你想，符合条件的再多，名额有限制，你也没机会吧！我在中学的时候，刚达到教龄的限制，就有资格评高级，结果，就有老教师说，年纪轻轻的，应该谦让。于是，一谦让，就是差不多十年——没有名额了！

3.职称评聘过程中的不公平、不公正、不公开

由于教师职业的特殊性，很多评价指标都比较模糊，比如“熟练掌握”“比较丰富”“比较突出”，没有量化啊！所以，在这个过程中，就容易滋生一些问题。一些老师对职称成见颇深——基本上都是认为在职称评聘过程中有不公平、不公正的现象。甚至一提起职称，就有人说，职称“依靠的是是关系”“职称是为领导准备的”。比如，头条手机用户50402956433就说“我校的标准是有关系的才能上，你教学效果最好，工作量最多也评不上！”

既然大家对职称那么多意见，取消不就行了嘛？这是一种简单的思维，遇到问题就取消，不就是“因噎废食”吗？于是，就有人认为，那还不如“到点自然评”——这种方式又是否可取呢？

二，到点自然评，是论资排辈，不利于教育事业的长远发展

三水三心以为，“30年教龄自然晋升一级教师”的核心和实质，就是论资排队——著名相声大师常宝华说“人一辈子都在熬”，对于“到点自然评”，其实就是慢慢的熬，熬到30年，职称就解决了——事实上，真的熬到了30年，离退休也不远了，但传递的信息，却是，不管你干得好不好，用心不用心，只要到了30年，就什么问题都没了！

这样一来，教育质量如何保证？

学生发展如何保证？

教育创新从何而来？

或许，你会说，现在的职称评聘也没有这些啊。是的，但至少其评定的条件中，包含有学术成果——即使，有些人的成果只能用“你懂的”来表述！

你或许还会说，我们的师德高尚，我们自己会把这些事情做好。是的，管理学尚有“二八理论”，但管理制度的设计起到两种作用，一种是导向，一种是惩治！到点自然评，导向是什么？如何惩治？

三，双管齐下，两种思路或许可以破解当前的职称困局

读者或许会说，这也不行那也不行，你觉得怎样可行？三水三心关注职称问题数年，有两种思路，也不一定正确，请网友们在评论区留言与我讨论：

（一）改指标评价为标准评价，可能是解决当前职称评聘困局的最好的办法

正如前面所说，批评容易建设难。对于职称问题，三水三心一直在高度关注，并写过好几篇文章来谈论当前职称评聘过程中的问题。三水三心以为，当前职称评聘，最关键的问题，不是评聘过程中不公开不公正的因素，而是指标设定！

其实，从财政的角度而言，设定指标可以理解——涉及到的是钱啊！但从教育的角度，却显得荒唐——我明明符合条件，却没有指标，于是，只能苦苦再等！有网友就说，一等就是几十年，人也老了，头发白了，腰也驼了，职称还是没有着落！

改革成评聘，最好的方法，就是进行

标准评聘，也就是说，打破指标的瓶颈，用标准来代替。用哪些标准呢？三水三心就不再说什么“忠诚教育事业”之类的软性标准了，直接上干货：

一是工作年限标准。比如，初级职称多少年，现行的限制是5年，就可以评中级，中级满多少年，可以评高级。那么，究竟多少年，我以为，现行的5年还是比较科学的（其实，最好是6年，刚好小学一轮，中学两轮）。

二是师德满意率标准。比如，针对授课班级的学生和家长，进行师德满意率测评，只要达到多少比例，就有资格评。现在多数地方是90%。

三是工作量的标准。你不能一边要评职称，一边又要求减少工作量吧？所以，评职称，应该在规定的年度，都是满工作量。我这里所说的满工作量，不仅仅指的是教学工作，管理和后勤服务，也是重要的工作，那也是学校一盘棋里的重要棋子。

四是工作业绩标准。其实，对于教师工作来说，工作业绩是最不好评定的。不同区域、不同学校，大不一样。比如，有的城郊学校，把老师逼死，他也教不出几个重点——生源在哪里摆着啊！我曾经在一个偏远地区工作过，哪里的孩子，能及格就是万幸——你想，用一根尺子来衡量，合适吗？

还有，非考试科目呢？管理和服务岗位呢？限于篇幅，我不再具体，以后有时间再详谈。

五是班主任工作标准。没有做过班主任，作为一名教师，其职业生涯是不完整的。所以，要评上高一级的教师职称，应该有做班主任的经历——起码应该有一届吧？

六是课题与科研标准。高职称教师，应该要有一定的研究能力，虽不能要求每一个老师都成为教育专家，但没有一点研究能力，岂能成就专业工作？但目前的课题管理，问题多多，所以，也只能是依靠专业论文了！

这些标准，都应该有一个具体的指标，不能用模糊的表述。只要标准达到，你就应该并且必须被评为某类职称，反之，标准没有达到，你工作100年，也没用！

（二）采取双轨制的方式，或许可以解决现阶段存在的问题。

所谓的双轨制，就是一部分教师实行职称评聘，走职称工资的道路，一部分教师走按工作量定岗来核定收入的路。这样做有什么好处呢？

1.给教师一个选择的机会。

以区域为单位，经过教师的讨论，综合各方面的意见，制定两种工资发放办法，在基本工资不变的前提下，将所有的绩效工资，纳入总的盘子里，一种是原来的职称体系发放，一种是按照工作量和工作质量来发放。教师可以选择，一旦选择，至少保持3-6年（一个学段，你不能朝三暮四啊）。这样一来，职称高的教师，可以选择走职称的路（当然，也可以不选择），而职称低的教师，可以选择走工作量的路。

这是你做出的选择，你就不能怨谁了，你说是不是这个道理？

2.给教师一个竞争的机会。现在，存在一些高职称的教师，一旦评上了职称，就以各种理由，不愿意多上课，甚至有的人干脆做起了各种教学辅助工作，脱离教学一线。任何改革的目的都是为了提高工作质量和效益，职称设置比例的本来目的，就是为了提高竞争。在这种情况下，让所有的老师都参与到竞争中来——多劳多得、优劳多得，或许可以激发教师的第二个春天！

最后，特别提醒一点，教育不是试验田，任何改革都要慎重。针对教育的改革，在任何情况下都要慎之又慎，因为，教育牵涉面广，更重要的是，教育所面对的对象是孩子，孩子的人生阶段是不可逆转的——经济改革失败了，明年再来；教育改革失败了，孩子明年有来吗？即使是针对教师的改革，也要慎重，教师每一天面对的是孩子，他的一举一动，都影响着孩子啊！