教齡三十年，職稱自然評——看上去很美的教師職稱評聘“新思路”

當前，在教師的經濟待遇普遍有待於提高的背景下，職稱背後所隱含的學術地位、經濟收入，受到了非常大的關注。但又由於職稱評聘中的一些不合理的因素的客觀存在，又引起了部分教師取消職稱的呼籲。於是，乾脆有人就提出能否“30年教齡自然晉升一級教師”呢？（據報載，已經有地區在2014年就開始實行了）

對於當前職稱管理中出現的問題，提出一些解決辦法，這是可取的——三水三心一直以為，批評容易建設難——再尖銳的批評都比不上一條沒用的建議！所以，基於這一點，我對提出這個建議的人，表示尊敬！但三水三心認為，這是不可取的，也是不可行的，原因何在呢？

一，現行的職稱評聘，弊端多多，導致很多教師對職稱意見很大

職稱的重要性，大家都知道，但要評上職稱，然後聘上職稱，卻是“雄關漫道真如鐵”，為什麼這樣說呢？

1.職稱評定的條件嚴格

現行的職稱評定，有嚴格的條件限制，比如任教時間，班主任經歷，學術論文（或者專著），計算機和外語水平等等，還有的地方規定，必須要有支教經歷，這樣一來，在硬性條件上，很多人都被刷下來了——不符合條件啊！

2.職稱評定有指標限制

因為職稱與收入掛鉤，絕大多數地方都實行比例限制，比如我所在的區域，高級教師評定的比例不超過25%，聘的比例不超過15%。你想，符合條件的再多，名額有限制，你也沒機會吧！我在中學的時候，剛達到教齡的限制，就有資格評高級，結果，就有老教師說，年紀輕輕的，應該謙讓。於是，一謙讓，就是差不多十年——沒有名額了！

3.職稱評聘過程中的不公平、不公正、不公開

由於教師職業的特殊性，很多評價指標都比較模糊，比如“熟練掌握”“比較豐富”“比較突出”，沒有量化啊！所以，在這個過程中，就容易滋生一些問題。一些老師對職稱成見頗深——基本上都是認為在職稱評聘過程中有不公平、不公正的現象。甚至一提起職稱，就有人說，職稱“依靠的是是關係”“職稱是為領導準備的”。比如，頭條手機用戶50402956433就說“我校的標準是有關係的才能上，你教學效果最好，工作量最多也評不上！”

既然大家對職稱那麼多意見，取消不就行了嘛？這是一種簡單的思維，遇到問題就取消，不就是“因噎廢食”嗎？於是，就有人認為，那還不如“到點自然評”——這種方式又是否可取呢？

二，到點自然評，是論資排輩，不利於教育事業的長遠發展

三水三心以為，“30年教齡自然晉升一級教師”的核心和實質，就是論資排隊——著名相聲大師常寶華說“人一輩子都在熬”，對於“到點自然評”，其實就是慢慢的熬，熬到30年，職稱就解決了——事實上，真的熬到了30年，離退休也不遠了，但傳遞的信息，卻是，不管你幹得好不好，用心不用心，只要到了30年，就什麼問題都沒了！

這樣一來，教育質量如何保證？

學生髮展如何保證？

教育創新從何而來？

或許，你會說，現在的職稱評聘也沒有這些啊。是的，但至少其評定的條件中，包含有學術成果——即使，有些人的成果只能用“你懂的”來表述！

你或許還會說，我們的師德高尚，我們自己會把這些事情做好。是的，管理學尚有“二八理論”，但管理制度的設計起到兩種作用，一種是導向，一種是懲治！到點自然評，導向是什麼？如何懲治？

三，雙管齊下，兩種思路或許可以破解當前的職稱困局

讀者或許會說，這也不行那也不行，你覺得怎樣可行？三水三心關注職稱問題數年，有兩種思路，也不一定正確，請網友們在評論區留言與我討論：

（一）改指標評價為標準評價，可能是解決當前職稱評聘困局的最好的辦法

正如前面所說，批評容易建設難。對於職稱問題，三水三心一直在高度關注，並寫過好幾篇文章來談論當前職稱評聘過程中的問題。三水三心以為，當前職稱評聘，最關鍵的問題，不是評聘過程中不公開不公正的因素，而是指標設定！

其實，從財政的角度而言，設定指標可以理解——涉及到的是錢啊！但從教育的角度，卻顯得荒唐——我明明符合條件，卻沒有指標，於是，只能苦苦再等！有網友就說，一等就是幾十年，人也老了，頭髮白了，腰也駝了，職稱還是沒有著落！

改革成評聘，最好的方法，就是進行

標準評聘，也就是說，打破指標的瓶頸，用標準來代替。用哪些標準呢？三水三心就不再說什麼“忠誠教育事業”之類的軟性標準了，直接上乾貨：

一是工作年限標準。比如，初級職稱多少年，現行的限制是5年，就可以評中級，中級滿多少年，可以評高級。那麼，究竟多少年，我以為，現行的5年還是比較科學的（其實，最好是6年，剛好小學一輪，中學兩輪）。

二是師德滿意率標準。比如，針對授課班級的學生和家長，進行師德滿意率測評，只要達到多少比例，就有資格評。現在多數地方是90%。

三是工作量的標準。你不能一邊要評職稱，一邊又要求減少工作量吧？所以，評職稱，應該在規定的年度，都是滿工作量。我這裡所說的滿工作量，不僅僅指的是教學工作，管理和後勤服務，也是重要的工作，那也是學校一盤棋裡的重要棋子。

四是工作業績標準。其實，對於教師工作來說，工作業績是最不好評定的。不同區域、不同學校，大不一樣。比如，有的城郊學校，把老師逼死，他也教不出幾個重點——生源在哪裡擺著啊！我曾經在一個偏遠地區工作過，哪裡的孩子，能及格就是萬幸——你想，用一根尺子來衡量，合適嗎？

還有，非考試科目呢？管理和服務崗位呢？限於篇幅，我不再具體，以後有時間再詳談。

五是班主任工作標準。沒有做過班主任，作為一名教師，其職業生涯是不完整的。所以，要評上高一級的教師職稱，應該有做班主任的經歷——起碼應該有一屆吧？

六是課題與科研標準。高職稱教師，應該要有一定的研究能力，雖不能要求每一個老師都成為教育專家，但沒有一點研究能力，豈能成就專業工作？但目前的課題管理，問題多多，所以，也只能是依靠專業論文了！

這些標準，都應該有一個具體的指標，不能用模糊的表述。只要標準達到，你就應該並且必須被評為某類職稱，反之，標準沒有達到，你工作100年，也沒用！

（二）採取雙軌制的方式，或許可以解決現階段存在的問題。

所謂的雙軌制，就是一部分教師實行職稱評聘，走職稱工資的道路，一部分教師走按工作量定崗來核定收入的路。這樣做有什麼好處呢？

1.給教師一個選擇的機會。

以區域為單位，經過教師的討論，綜合各方面的意見，制定兩種工資發放辦法，在基本工資不變的前提下，將所有的績效工資，納入總的盤子裡，一種是原來的職稱體系發放，一種是按照工作量和工作質量來發放。教師可以選擇，一旦選擇，至少保持3-6年（一個學段，你不能朝三暮四啊）。這樣一來，職稱高的教師，可以選擇走職稱的路（當然，也可以不選擇），而職稱低的教師，可以選擇走工作量的路。

這是你做出的選擇，你就不能怨誰了，你說是不是這個道理？

2.給教師一個競爭的機會。現在，存在一些高職稱的教師，一旦評上了職稱，就以各種理由，不願意多上課，甚至有的人乾脆做起了各種教學輔助工作，脫離教學一線。任何改革的目的都是為了提高工作質量和效益，職稱設置比例的本來目的，就是為了提高競爭。在這種情況下，讓所有的老師都參與到競爭中來——多勞多得、優勞多得，或許可以激發教師的第二個春天！

最後，特別提醒一點，教育不是試驗田，任何改革都要慎重。針對教育的改革，在任何情況下都要慎之又慎，因為，教育牽涉面廣，更重要的是，教育所面對的對象是孩子，孩子的人生階段是不可逆轉的——經濟改革失敗了，明年再來；教育改革失敗了，孩子明年有來嗎？即使是針對教師的改革，也要慎重，教師每一天面對的是孩子，他的一舉一動，都影響著孩子啊！