《2018年Q2人才吸引力报告》出炉，劳动力市场对人才需求保持高位，二季度招聘需求量同比增长40.8%，环比一季度增长44.8%。
调查显示，全国300个城市招聘月薪过万的岗位占比为21.9%，人才需求前50城白领，平均月薪已达8226元，且万人以上的大型企业对人才吸引力最高，平均薪酬也最高，达到了10244元。
高薪压力下，企业HR该如何应对？除了采取薪资吸引举措以外，还有哪些极易被忽视，但却非常重要的“门道”？
用人关键词：薪酬、人情、文化、远景
真正的人才管理之道
如何做好真正的管理？
首先要明确企业存在的价值！一位管理学大师曾说过：任何一个企业，存在的价值就是不断创造高品质客户，帮助客户创造价值来实现企业的商业价值与社会价值。
一名企业HR，在当中又承担何种价值呢？
我们把HR分为了3个不同的层次：
①组织体系搭建，包括人才组织、绩效组织等；
②提高组织效能，创建组织文化；
③协助企业进行战略规划、指引
HR更多的是为业务部门效力，让员工凝聚起来，实现业务部门的整合。
HR管理者有三个境界，最高境界是什么？
初级境界：通过自己实现结果，也可以带领团队，实现结果。
中级境界：通过团队其他人员实现结果，但同时，也承载着激发他人，抢着为其实现结果的责任。
最高境界：激发他人的创造力、学习力，把所有企业所需的能力全部激发出来。
同时，我们把HR分为两个象限，
象限一：从员工、业务、组织、文化的角度帮助业务部门成就业绩。
HR需要有很强的外部视角，对整个业务的盈利逻辑有很深入的了解。HR应创造机会与业务线进行联动，因此，建组织、成事、谋事这是HR要努力的关键点。
象限二：HR要具备超强实操专业度，包括招聘、绩效、文化、培训等，要必须在某一领域是专家。
HR最后一步要在背后支持业务，要能非常清楚的把业务说清楚，团队怎么样，业务构成模式是怎样，具体到每一种模式的操作情况，核心领导人的状况，未来挑战是什么。
无论企业所属任何行业，拥有何等规模，HR都是一个具有领导力的角色，战略性的规划要有，日常员工管理的琐碎事情也要负责。
所以说，HR是一个承上启下，极为重要的角色。
做好绩效文化！
绩效标准=40%战略落地执行+30%人才组织能力发展+30%文化传承与创造未来
在业务场景还未成型的新业务，即没有实现商业变现阶段，一般要以“驱动员工成长”作为绩效考核维度。
具体到HR角色，比如招聘，作为HR，究竟要不要招聘这个人？是否不招会更好？这是HR需要思考的问题，HR既要做事，也要学会做人。
前面说到，企业的价值在于创造客户，那么HR的客户是谁呢？其实，在任何一家企业，HR的客户都等同于公司客户，这是非常重要的认知。
真正符合员工发展的绩效考核应该是双轨制考核，由业绩考核和价值观组成。究竟有何种意义呢？
1、对员工来说，可以通过绩效考核，定期与管理者不断地对焦，产生沟通机会；
2、清楚了解员工个人的反馈；
3、就个人未来发展方向达成共识。
对管理者来说，也将通过绩效考核这个机会，对下级进行辅导。
尊重创意人才！
有一种比薪酬更具吸引力的东西，那就是充分具有创意且人性化的办公环境、办公制度以及对人才的充分尊重。
因为在北上广深这样的城市，即使你出的薪资再高，永远有人比你出的更高。但如果对于人才给与真正的尊重，他的衡量方式会不同。
因为毕竟在价值观上，很多人的取舍和侧重与单纯的加2000块钱薪水的计算方法是不同的。
价值观吸引！
对于那些没有钱做福利，还在探索商业模式阶段的企业，为了避免人才流失，同样可以靠价值观吸引和留住人才。
很多企业都喜欢找光鲜亮丽的简历，但是真正看一个人是否值得录用还得看近三年的履历。
如果这三年中一年比一年有所提升，并且是能力上跨越了几个台阶，那这个人一定是位好将军，比市面上那些平稳过了十几年的人都更有价值。
在事业上能把近三年做的精彩实属不易，当然，如果破茧成蝶，好的薪水也会随之而来。
比如在阿里，起初创业艰辛，很多人一路走来，现在都已是百万富翁、千万富翁，他们当初都没有真正计较金钱，而是充满愿景的选择从零开始，直到拥有当前的一切。所以这是价值观的魅力。
结语
企业要想留住人才，企业一定要用事业留人，多给人才发展的机会与空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件。
同时，HR要克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，留住人心比留住人更重要。
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