作者/曾老师
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导读：面试官："你工作七年多后，有一段资历的空白？"应试者："我去创业了。"面试官："然后呢？"应试者："很不容易，我开的是复合式咖啡馆，很辛苦，有时清晨要去批货；员工也不好请，常招呼不打就不来上班了；也常有客人来，一坐就一天，但只点一杯咖啡，收入不好，附近咖啡馆也多，很难经营……"
你是否觉得日子难过？
· 资金紧，市场难，环保压力大，人工成本增加，利润越来越低？
· 其实现在很多民营企业老板常常都会觉得自己很累没有时间，样样事都需要自己亲自操劳，员工服务不好他要管，产品研发他要管，联系供应商进货他也要管。样样鞠躬尽瘁，结果自己累半死还没能得到理想的效果。
· 事事亲力亲为在企业较小时还没什么，可一旦公司开始扩张，人员繁杂，事务多了，出现的问题也就多了起来，假如以前一天要处理20个问题，现在却要处理50多个，任老板一个人精力再旺盛也不可能将所有事管理得井井有条，所以老板需要改变思维了！
其实，很多学员老板要经常问我，其实在问自己：
这是企业究竟是谁的呀？——自己一个人的企业就自己一个人累；
业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；
目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；
3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
那么老板与员工能不能统一利益关系？
我认为，老板必须先拥有"利他共赢"、"分享事业"的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
其实，老板与员工，说到底就是一种交易关系：企业用薪酬，换取员工创造的绩效；员工用绩效，换取企业提供的薪酬。老板要充分挖掘员工价值，不是靠压力而是靠动力，靠员工自己，靠绩效机制去激励，真正将"员工"变成自己人。这样提升员工绩效、部门绩效和企业整体绩效，才是企业绩效管理的根本。绩效管理是一种工具，一种方法，更是一套系统的管理机制，涵盖了企业为完成使命，通过将"企业、团队和个人目标"联系在一起。
咱们看以下的案例：
案例一：为什么老板与员工都很忙忙碌碌，而公司的效率却低下？
有人说流程有待完善；有人说制度支持不力；又有人说监管不到位，或员工的职业素质不高。或者很多老板都可以说出很多很多不同的理由。但是，其实归根结底的话，主要是人的问题。那么这个人的问题就可以很多咯。
但是，我见过一个公司，他的老板比较舒服，主要是做一些战略的部署，其他的事情不用他管。为什么呢？如流程不完善，他的员工会自发的根据实际状况，拿出最优的流程来；若制度有漏洞，他的员工自发会进行修正并向其汇报；若监控不到位，更不用谈起，因为全员都在监督。
我就问，为什么你能做到。他回复说，很简单，我会分钱！
案例二，如图片展示（老板竟然将这些时间浪费在这里么？）：
看了两则案例，说来说去，好像都在说钱，并且都是老板与员工如何分钱。我们都知道，没有哪个工作者不想加工资，也没有哪个老板不想多赚利润；可是，给员工涨了工资，不就增加了公司的人力成本，相应地就会减少企业经营收益吗？
事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到员工与企业的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。没有利益的趋同，就没有思维的统一。
问题怎么解决？
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作：
共赢：就是员工工资在增长，企业的工资费用率反而下降，企业的利润更高！
激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道！
而薪酬设计要先从思维上进行突破
1、公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
今天给大家分享KSF宽带薪酬全绩效模式：员工和企业共赢的加薪的模式
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
KSF思维原理：
· 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。· 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。· 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。· 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。· 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF实操步骤
· 第一步 ：岗位价值分析
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
· 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
· 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
· 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
· 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
· 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSP与KPI的区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！
【总结】：相比其他传统模式薪酬模式，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
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