作者/曾老師
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思考：
招新員工還是留老員工？在用工荒和整體跳槽率高的大背景下，這是一個值得的問題？？？
總有很多人抱怨，為什麼老闆寧願出去招性價比並不高的新手，也不願意給老員工加薪留人？今天，我們就來看一看老闆們的想法是什麼，瞭解一下老闆思維。
A老闆
我們開室內設計工作室的，地區平均工資3500。
公司有這樣一個員工，來之前什麼都不會，是我的合夥人教會他做效果圖，學會之後他就要加工資，我也給他加了。但是後來就過分了，不肯加班就算了，還經常遲到早退，我問為什麼要這樣搞，他說5000塊的工資還想我怎麼拼。
後來我直接開了，招了兩個實習的，2000塊/月，活都是搶著來幹，他們好學嘛，我合夥人也說，多招幾個實習的，老子願意教。活多老子不怕，實習生出師給他3000，願意留就留，不留可以走，我這邊實習生多這是。
B老闆
我有個主管在我這裡做了兩年，從開始的月薪7500到現在的9500，月月加100，因為他是公司的骨幹，在我看來，只要他能創造效益，給他加個千把塊錢不是問題。
但是今年他突然和我說要是不給他工資加到15000外加一輛汽車，他就要跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西，我就直接發飆，哪有員工威脅老闆的，所以當場炒了他。公司是有保密協議的，這我不怕！
然後又找了個新的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。工作認真負責，腦子聰明，幾個月效益成倍的增長。你說這樣的員工好不好？
小結：
從上述的例子中，我們可以看到，老闆寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工的原因大致為以下三種：
1.老員工管理成本高
你沒有成為公司不可替代的一員，所以你走不走對公司的影響其實沒有那麼大，那麼，與其滿足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一個，他可能能為企業創造更多的價值。
2.怕引起大規模的老員工加薪問題
老員工的加薪如果只給一個人加，那讓其他的老員工怎麼想？
如果大規模加薪，那對於公司又是一筆不小的成本負擔。
3.沒有為公司創造相應的效益
在老闆眼裡，不拿結果說話的漲薪申請都是耍流氓。
所以：對老闆來說，加薪不是問題，問題是你要拿出相應的結果，這樣才能不增加公司成本！
什麼樣的薪酬模式既能給員工加薪，又不增加公司成本？
KSF加薪法
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
· 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
· 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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