隨著我國計劃生育政策從“單獨二孩”過渡到“全面二孩”，準備再次生育的家庭不斷增加。針對女職工在孕期、產期、哺乳期期間較易發生勞動爭議的實際，為保障女職工“三期”合法權益，二中院對近年來審理的用人單位與“三期”女職工解除勞動關係而引發勞動爭議案件進行了專題調研，並結合審判實踐提出建議。
一、案件總體情況
2015年至2017年，我院共審理用人單位與“三期”女職工解除勞動關係爭議案件59件，分別為2015年21件，2016年26件，2017年12件。其中，2015至2016年呈增長態勢，2017明顯下降。案件中，女職工勝訴率佔85%以上。
二、案件糾紛類型
（一）根據用人單位解除勞動關係的理由分類
1.用人單位無理由解除。隨著勞動者維權意識增強及用人單位違法成本提高，近三年我院審理的這種較為直接的解除勞動關係案件僅有1起。
2.用人單位提前解散導致勞動合同終止。此類案雖數量不多，但卻佔女職工敗訴案件的29%。女職工敗訴的原因在於，我國勞動合同法規定的用人單位不得與“三期”女職工解除勞動合同的法定情形中，並不包含用人單位提前解散的情形。
3.勞動合同在“三期”期間期滿，用人單位未依法續延至“三期”期滿。此類案件佔全部案件30%左右，佔比較大，在已審理案件中，女職工勝訴率為100%。審判實踐中，部分用人單位並不知悉相關法律規定，勞動合同到期後，徑行終止，未依法延續至“三期”期滿。
4.用人單位依據勞動合同法第三十九條規定的情形解除勞動合同。此類案件中，用人單位主要是依據勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”作為解除理由，主要有三種常見情形：一是因勞動者未請假，以連續曠工或累計曠工達到一定天數，違反公司規章制度為由，解除勞動關係。這一理由解除佔比較大；二是勞動者多次提供虛假病假條，違反公司規章制度；三是以勞動者不能勝任原工作，進行調崗降薪後，不服從管理進而違反規章制度。上述類型案件中，女職工勝訴的機率較高，近三年中僅有5起案件系用人單位勝訴。
（二）根據勞動關係解除的時間分類
1.懷孕期間用人單位解除勞動關係。此類案件主要集中在女職工孕早期，孕中期、孕晚期發生的較少。
2.產假期滿後用人單位解除勞動關係。此類案件主要發生在產假期滿，女職工復崗的時間節點。用人單位常以女職工崗位被人頂替或女職工未及時復崗為曠工為由解除勞動關係。
三、案件主要特點
（一）從涉案女職工年齡看，高齡產婦案件增多。在我院審理的“三期”女職工勞動爭議案件中，女職工年齡主要集中在30至40歲間，且因生育“二孩”導致涉高齡產婦勞動爭議案件數量比重增大。
（二）從女職工所在行業看，主要從事辦公室文職工作或金融、銷售導購等第三產業。涉從事純體力勞動或處於勞動密集型產業的女性職工的案件甚少，這與我市進行的產業結構轉型、非首都功能疏解所造成的勞動密集型企業逐漸退出北京市場密切相關。
（三）從涉案用人單位性質看，主要集中在中小規模民營企業，知名民營企業涉案案件甚少。
（四）從案件裁判結果看，女職工勝訴率達85%以上。在近三年審理的59件案件中，女職工敗訴的案件僅為7件，其中2件因用人單位提前解散導致勞動合同終止， 5件因用人單位依據勞動合同法相關規定解除勞動合同，大部分 “三期”女職工都能得到法律切實有效的保護。
（五）從爭議發生的時間看，多數發生在孕期。審判實踐中我們發現，“三期”女職工的勞動爭議尤其多發生在孕早期，但女職工提起勞動仲裁的時間絕大多數在產期期間或是期滿後，這與女性生育週期長，身體恢復慢，撫育新生命投入精力大有關。
四、案發原因
（一）用人單位為降低成本無視女職工權利保護。女職工懷孕、生產、哺乳週期較長、投入精力大，某種程度上會增加企業用工成本。部分用人單位，尤其是一些生存環境不佳，自身競爭能力不高的中小規模民營企業，為追求利潤最大化，過分關注經濟效益，降低經濟成本，無視女職工權利保護和社會責任承擔，最終導致糾紛產生。
（二）女職工“三期”期間長，爭議發生率高。一些用人單位因女職工“三期”期間較長，尤其是產假期間長時間離開崗位，不願為其承擔成本，作出招錄新人、調崗、調薪等重大調整行為，為爭議發生埋下隱患。
五、相關建議
（一）用人單位應充分尊重和理解“三期”女職工的各項權益，嚴格依法予以保障
用人單位應積極履行企業的法律義務和社會責任，確保“三期”女職工享受法定待遇。建議用人單位能夠充分給予“三期”女職工寬容和諒解，減小女職工壓力，讓她們感受到企業的人文關懷，慎用勞動合同法第三十九條的規定為依據倉促解除勞動合同，避免影響企業自身形象或因不合法而承擔高額違法成本。
（二）女職工應提高法律意識，熟悉自身權益以及救濟途徑
一方面，“三期”女職工應提高法律意識，熟悉自身勞動權益以及權利遭受侵害後的救濟方法，以便有效維護自身合法權益。另一方面，即使我國法律法規對處於“三期”的女職工施行特殊勞動保護和待遇，女職工也應當遵守公司規章制度，及時履行請假手續並留存證據，避免讓自己處於不利的境地。
（三）勞動行政部門應繼續加大對用人單位違規繳納社會保險的稽查力度
審判實踐中，一些用人單位未依法足額為職工繳納社會保險，致使女職工不能及時足額報銷產檢、分娩醫療費用，領取生育津貼，侵害了女職工的合法權益，導致糾紛發生。勞動行政部門對於此類違規行為應當加大制裁力度，在有效懲治不繳納社保等嚴重違法行為時，更應注重“不足額繳納”這一相對不易被察覺的違法行為，使行政監管更加完善。
（四）有關部門制定切實可行政策，促使用人單位更自覺地保障“三期”女職工的合法權益
隨著“二孩”政策的全面推行，越來越多的職業女性選擇生育“二孩”，這勢必會給這些職業女性帶來就業困擾。建議有關部門針對“三期”女職工制定切實可行的優惠政策，降低企業用工成本，促使用人單位更自覺地保障“三期”女職工的合法權益，減少“三期”女職工勞動爭議案件的發生。
涉“三期”女職工勞動爭議案件案例
案例一：女職工提供虛假診斷證明書，法院判令合法解除勞動關係。
韓某於2013年3月18日入職北京某公司，崗位為文員，2014年5月，韓某經檢查確認懷孕，2014年8月至11月期間，韓某先後向公司提交了8份醫院診斷證明書，均建議休假兩週，後經公司確認，該8份診斷證明書均是虛假的，並非由相關醫院出具。2014年11月，該公司以韓某提供虛假病假條，違反公司規章制度為由，解除了與韓某的勞動關係。雙方發生爭議,韓某訴至一審法院，要求法院判令公司繼續履行勞動合同；支付產前檢查費及支付2014年8月至10月期間病假工資差額。公司辯稱韓某提供的病假條為虛假的，違反了員工獎懲管理規定，公司有權與其解除勞動關係，不同意繼續履行勞動合同，沒有義務為其支付病假工資。韓某在產前已被公司解除勞動關係，且社會保險已停繳，產前檢查費應由韓某自己承擔。一審法院經審理，判決公司支付韓某產前檢查費，駁回其其他訴訟請求後，韓某不服，上訴至二中院。二中院經審理認為，韓某提供虛假診斷證明書的行為嚴重違反公司規章制度，公司以此為由解除與韓某的勞動關係，符合法律規定，據此，判決駁回韓某上訴，維持原判。
案例二：用人單位單方解除勞動關係，法院判令合同延續至三期期滿；支付終止勞動合同經濟補償金及工資。
張某某與某建設工程公司簽訂有2011年12月26日至2013年12月25日的勞動合同。2013年3月30日張某某產女一名。該公司主張2014年1月23日張某某拒絕變更辦公地點，單方解除僱傭關係。張某某主張系公司單方解除勞動關係，該公司未給張某某繳納社會保險，並稱雙方協商一致按產前工資的70%支付產假工資。後張某某向勞動仲裁申請：1、雙方於2011年12月26日至2014年3月30日期間確認勞動關係。2、支付產假工資差額，支付2014年1月至2014年3月工資。仲裁支持了張某某的請求，公司不服，訴至法院。一審法院判決雙方於2013年12月26日至2014年3月30日存在勞動關係；支付產假工資差額；2014年1月至2014年3月工資及終止勞動關係經濟補償金。公司不服，提出上訴，二中院終審駁回了公司上訴，維持原判。
案例三：用人單位未為女職工繳納生育保險，單方解除勞動關係，法院判令繼續履行勞動合同，支付工資、產檢費及分娩醫療費。
韓某某與北京某公司簽訂了2011年5月30日至2014年6月30日的勞動合同，擔任人力行政部經理。2012年7月26日韓某某經剖腹產下一女。韓某某主張2012年3月5日該公司未與其協商擅自將其職務調整為行政部主管，未說明調整原因。2012年3月30日韓某某在處於妊娠期，該公司向其發了解除通告，與其解除勞動關係，通告載明“原人力行政部經理韓某某因個人能力無法勝任部門經理一職，公司決定將其職務及待遇調整為主管級別後，拒絕遵守公司決定，不服從公司安排。即日起，對其作辭退處理。韓某某主張自2012年5月起，公司未為其繳納生育保險，致使其產生了產前檢查費、分娩醫療費。後2013年4月9日韓某某向勞動仲裁申請：1、撤銷該公司於2012年3月30日作出的解除勞動關係決定並繼續履行勞動關係；支付工資、產前檢查費，分娩醫療費。勞動仲裁支持了韓某某的申請，公司不服訴至法院，一審法院判決繼續履行勞動合同，支付工資、相應的產檢費和分娩醫療費。該公司不服，上訴至二中院，二中院終審駁回公司上訴，維持原判。
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