導讀：
現在是二十一世紀，但是並不是 所有的現存事物都屬於這個世紀。我們看到時代在發展進步，落後的東西都在被淘汰。可是有些東西依舊根深蒂固，比如觀念。
老闆的觀念和員工的觀念，都還停留在上個世紀。老闆覺得員工只是個打工的，公司是我自己一個人的。員工覺得自己也只是個打工的，公司是老闆的，和我無關。給多少錢，幹多少工作。
殊不知，這是一個合作共贏的時代，不只是說企業之間，老闆和員工之間也是的。沒有合作的理念，就不可能實現共贏。要麼不歡而散，要麼一損俱損。
只有理念還遠遠不夠，就像你做企業不是為了做慈善，那麼員工打工就更不是為了做慈善了。
因此，合作共贏的理念還要體現在薪酬激勵模式上。那麼什麼樣的薪酬績效考核模式具有這樣的效果呢？
我們推薦兩個薪酬設計模式：針對不同層次的員工。
一、KSF薪酬全績效（Key Successful Factors）
什麼是KSF薪酬績效模式？
KSF是一套給員工提供無限加薪可能，同時不增加企業自身運營成本，以靈活的零成本的加薪的方式激勵員工自發拼命工作的績效體系。KSF針對員工的需求來設計指導方向，藉此啟發和調動員工為自己而做。
KSF的設計原理：
員工的真正價值點不在於將所有的事情都做好，這也不現實。而是將重要的事情做好！當然，哪些事情是重要的事情並非員工說了算的。而是職責定位或者是有老闆根據公司需要決定。所以不難理解的是，KSF的主要設計重點是：價值分割，薪酬分塊。
以某品牌連鎖企業店長ＫＳＦ模式為例：
第一步：選取店長這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度總結：KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。有需要私信找我。
李太林官方《績效核能》KSF、PPV、積分式管理薪酬全績效模式教材
合夥人激勵法——適合核心人才
合夥人：一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
李氏合夥人模式直白點說是一種對賭機制。因為首先員工參與進來是要出錢。出錢才能出力，才肯出力。當利益綁定完成後，剩下的就是行動。員工自己也有利益在其中，工作做得越好。分紅就越高。沒有不努力的理由。
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；1、合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。3、合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
合夥人操作關鍵點：
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