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導讀：
據權威報道，馬化騰IT領域財富增長82%，以2180億元十年來第三次成為IT首富，超過以1900億元排名第二的馬雲。
馬雲
首富再有錢也是首富的，我們普通人只能作為員工在他這樣的大樹下乘涼避雨，那麼，作為打工者，馬化騰會給他的員工每個與開多少工資呢？
據調查，騰訊給員工的工資和福利待遇都是相當不錯的，尤其是最近很火的王者榮耀團隊，據說王者榮耀團隊的年終獎能拿到100個月工資，你信嗎？不管真實與否，只看遊戲的吸金能力，相信馬化騰一定會給員工一筆不菲的獎金。
騰訊的分級和阿里/百度都不一樣，分為 T1/T2/T3/T4 共 4 級，每級又細分為 3 小級。員工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想從 T2 跨到 T3，即從 2.3 升 3.1 是非常困難的。
薪酬績效
工資待遇只是衡量一個人價值的一部分，還要看員工對公司的滿意度以及公司的人性化程度，BAT 碩士的起薪大約 14K。宣稱是發 14 或者 16 個月工資，是不是很逆天呢？不過不要忘了他們的加班也是很嚴重的，適合的才是最好的，選擇幸福感最高的公司才是我們追求的，
你說呢？很多老闆總說人難招，人才難招，真的是這樣嗎？有沒有考慮過是什麼原因呢？當然也有可能自己員工跟你說過，但是你沒留意，也有可能你留意了但覺得員工是在找藉口。那麼不妨聽一下廣大網友是怎麼說的：
總的來說：網友們大部分介意的還是錢沒給到位，認為公司只想著怎麼壓榨員工卻不願意付出。其實我相信大多數老闆賺到錢了還是願意給員工好的薪資待遇的，畢竟若是員工流失太大。對公司來說也有不少的損失，甚至有可能帶給公司災難性的損害。而員工如果能賺到更多錢肯定也願意更加努力賺更多的錢。
員工離職
很多時候員工覺得工作很多，沒有獲得很優厚的報酬，在那抱怨，引發群體離職。但從公司角度，老闆覺得這個員工根本沒做出什麼價值。兩者的意識差距在於以各自的目的為主，員工的目的是掙錢，老闆的目的是這個員工能給我創造更多的價值我才願意給他漲工資。
當然；好的薪酬模式，應該要滿足一下幾個原則：
- 1、讓員工有持續加薪的渠道和機會。
- 2、公司提供舞臺，員工得到的加薪來自他創造的結果。
- 3、實現員工收入越高，意味著做出的結果越好，企業效益越高。
馬化騰
有哪些好的薪酬模式可以激發員工戰鬥力？
一、KSF薪酬全績效模式：最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
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績效核能行動版·……學習獨創 新型的薪酬績效模式老闆高管福利
李太林官方《績效核能》KSF、PPV、積分式管理薪酬全績效模式教材
以某生產經理KSF模式為例：
我們可以將他的薪酬模式這樣設計
在平衡點的基礎上，
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ······
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
- 我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
- 薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
- 員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
PPV產值量化薪酬模式--適合二線崗位
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
- 1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
- 2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 5、員工收入相互比較、衡量的問題。
- 6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 7、員工關注利益的多次分配的問題。
前不久，我在上海偶遇一位老學員，他告訴我公司的前臺文員年薪超過10萬，很多朋友都說他是神精病，可是他很興奮地向我介紹了他的做法：
- 1、如果前臺文員只做前臺接待工作，年薪2-3萬（當然這樣的薪酬在上海根本招不到人）；
- 2、讓她兼做客服，年薪1-2萬；
- 3、兼做行政，年薪2-3萬；
- 4、兼做統計和數據管理，年薪2-3萬；
- 5、兼做業績，年薪3-4萬元。
那麼具體如何操作：
1）以這些工作內容為基礎，換算成單項工時；
2）以年薪10萬為目標，除以總工時，然後再計算到每一項工時，進行單項定價；
3）以工作要求為基礎，以工作結果為導向，給予兌現薪酬。
這樣設計有什麼價值：
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
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