關注職場實戰分享，學習企業經營，薪酬設計
職場永遠存在新人舊人，本來資歷較老的員工，對公司業務熟悉，經驗也比較豐富，忠誠度比較高，理論上應該拿到更高的薪酬。但在現實生活中，有時候可能會因為某些原因，存在新員工拿得比老員工多的情況。
老李是一名機械修理工，技術好，人也和氣，但他有個特殊身份，是老闆的親戚。老闆創業初期，引進的機器都是二手貨，經常需要維修，是一筆巨大的開銷。當他得知自己的遠房親戚，老李就是幹這一行的，於是求著把他請了過來。老李來這裡來上班，和原來工廠的工資是一樣的，因為那時候老闆確實沒有錢，另一方面是親戚，能幫忙就幫忙吧，也沒想那麼多。
這一干就是幹了7年，工廠也慢慢擴大了，需要更多人手，老闆就請了很多大學生，讓老李帶一下。
徒弟們學習力很強，也非常勤奮懂事，把老李像父親一樣對待。老李也非常喜歡，把自己會的全都交給了徒弟們。
有一次在發工資的時候，老李無意中發現他幾個徒弟的工資，竟然都比自己還高一千多，這誰能受得了？當時就發火了，這親戚怎麼可以這樣？
跟著親戚七年多，從來沒加過工資，於是直接就跑到老闆辦公室，衝著老闆發了一通火。
老闆淡淡地說:
老李，現在工廠已經步入正規，很多老舊設備已經淘汰，所以你也不用像過去那麼辛苦了。
你的徒弟都是大學生，學習力也更強，現在引進的新設備，他們更快上手。就算有問題，也是交給徒弟們幹，你還有什麼不滿？
老李沒想到給親戚打工7年，竟然落得如此評價，心裡很不是滋味，當場辭職走人，然後把老闆微信刪除。
老李辭職後跳槽到同行業另一家工廠，工資漲了2000多。
一個月後，老闆就打電話給老裡求他回去，說這幾個大學生徒弟啥都修不好把他辭退了。
可老李聽完，卻是二話沒說，直接掛了電話。對於這個親戚，他已經沒有任何感情可言。
不過老李很奇怪，自己一身的本事全都教給了徒弟們，怎麼會啥事都不會做了？
他打電話過去問才知道，幾個徒弟說好了，故意不修好，只想為師傅出口氣。
後來老李聽說，老闆請外面的人修好了，不過那已經是半個月後的事，這半個月因為沒能及時交訂單，老闆虧了50多萬...
在這案例裡可以看到，其實有時候為親戚打工，真的不是一個好的選擇。你把他們當成親戚朋友，他們把你當成賺錢的工具，當你沒有利用價值，可能會被無情清退。
當然，老闆最終損失50多萬，一方面是不尊重老師傅，另一方面的原因是，薪酬設計的不合理。
為什麼新員工工資比老員工高？這裡可能有多方面的原因
1、老闆已經看不順眼老員工，不滿意老員工的狀態。
老闆和員工之間，就像夫妻一樣，時間長了難免有點厭倦。老闆覺得老員工思維固化，學習力下滑，價值減弱。
但是他的資歷又比較老，工資還不低，當面讓他走人有點說不出口，辭退他公司還得付一筆費用。咋辦呢？招一個跟他崗位相同但工資比他高的新人，就是一個不錯的辦法。
這樣既能極大地刺激你主動思考去留，還能避免公司的不必要的糾紛，簡直是一箭多雕啊
2、用人市場變化，招聘難度加大
由於物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長。
很多年前，市場平均工資比較低，老員工入職起點也低，而今天，市場平均工資比較高。所以即使老員工每年加工資，也比不上新員工的入職工資。
另外就是，現在招聘難度大，不提高工資，根本招不到人，這就導致了新員工工資比老員工高的情況。
而不管是哪種原因造成的結果，最終的結局，就是老闆失去老師傅，失去了人心，並損失50多萬。
而造成這些悲劇的根源，很可能是因為落後的薪酬模式。
在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業要承擔高昂人力成本。
所以很多老闆其實不願意主動給老員工加工資，尤其是在他看來，思維已經固化的親戚。
傳統的薪酬模式，有幾個重大問題：
1、只能增不能降。
固定薪酬有一個基本特性，即剛性，能上不能下，能加不能減。
例如一員工月薪8000元，低於這個數字員工就會認為被企業苛扣（除非考勤問題）。而且必須逐年上漲，哪怕自己價值不升、貢獻下降。
有一老闆曾分享道：2016年公司業績很好，於是決定2017年平均加薪20%，工資費用額從月均80萬元上升至100萬元。
在2017年由於受市場環境等各種影響，業績大幅下降，但又不能給員工減薪，只好自己扛著，當年公司反而虧損了上百萬元。
2、缺乏激勵性
加工資到底有沒有激勵價值？有多大的激勵性？如果給員工加固定工資，激勵的有效期不會超過3個月。
3個月後，員工會認為這份工資是自己應該得到的，若減工資員工就會抱怨，若再加工資，員工受激勵的時間也就在3個月以內。因此，這種加法不會給員工帶來有效的激勵，反而增加了企業的人力成本，老闆主動為員工加薪的意願自然不高。
所以好的薪酬模式應該滿足三個原則：
1、給員工持續加薪的空間。
2、加薪來自員工創造的結果，不增加企業成本。
3、讓企業和員工之間不僅當下能賺到錢，在未來也能賺到錢，共贏的結果。
以下兩種薪酬激勵模式，最能平衡新老員工的利益，既可以給老員工加薪，又不增加企業經營成本。
富有激勵性KSF、PPV、積分式等模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊上面鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
一、KSF全績效薪酬模式。——適合管理層和業務人員。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬模式
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
店長的KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF增值加薪法，讓員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
二、合夥人模式，年度分紅激勵！——老員工
雖然說，我們建議不分新老員工，只要能做出價值，就是好員工，但是我們永遠不能忽視老員工的價值。
所以，必須要給老員工、符合公司價值觀，願意和公司共發展的員工做額外的激勵。
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。
員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
多員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
這是一舉兩得，共贏的薪酬機制。員工資歷越老，技術等級越高，可以購買的合夥份額就越多。
公司越賺錢，員工分得的薪酬就越多。
讓員工的薪酬和企業績效掛鉤，可以員工的創造力，創造更好的結果，為自己加薪，這樣可以避免老員工工資多年不漲的結果，一舉兩得。
不管是在什麼企業，一定要學會尊重老員工，畢竟他們是跟隨企業一起打天下的元老，但是又要避免有些老員工倚老賣老，得過且過。
對老員工的尊重，要體現在薪酬機制上、給他們加薪的機會，讓他們成為成為企業的合夥人，越做越強。
漠視員工價值的企業，主動不會走得遠。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
閱讀更多 職場實戰分享 的文章
