《劳动合同法》实施前， 企业一般在员工分类上，习惯分为正式工，临时工，返聘人员或外聘人员等等。划分不同的员工类型是计划经济体制的产物，不同类型的员工享受的工资、福利待遇存在很大差别，即便是做同一工作的劳动者，也会因为进入企业渠道等各种各样的不同原因，而被人为的划分为三六九等，同工不同酬问题十分突出。《劳动合同法》实施后，同工同酬是劳动合同的一个基本原则，临时工的概念也已经不存在了，在企业工作的员工都要依法与企业签订劳动合同。那么，是不是凡是在企业工作的人员都要与企业签订劳动合同呢？以下结合《劳动合同法》项下的企业用工形式作具体阐释。
1、企业正式员工。这一类员工就是以往称之为“正式工”的员工，之所以用“企业正式员工”这样的称谓，是区别于以往我们习惯称之为“临时工”的员工。这一类员工与企业之间需要签订劳动合同，受《劳动法》和《劳动合同法》调整，企业不仅要与劳动者签订劳动合同，同时还要为员工缴纳各类社会保险。此种情况下，企业可以根据自身实际情况和法律规定与劳动者签订固定期限劳动合同或无固定期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。需要注意的是，固定期限的劳动合同到期后，如果用人单位要终止，需要支付补偿金，合同未到期企业若提前终止，还应当向劳动者支付赔偿金；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。按照《劳动合同法》第十四条的规定，有四种情况，企业都应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，无固定期限的劳动合同，是终生雇用的，如果没有法定事由，不能解除，非法解除，要支付补偿金，还要支付赔偿金，有些情况下还是绝对不能解除的。
2、与企业签订 “聘用合同”或“劳务合同”的人员。聘用合同一般是指实行聘用制的事业单位与员工签订的合同。根据《劳动合同法》第九十六条之规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、解除或者终止劳动合同，法律、法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。由此可见，事业单位的聘用合同不适用《劳动合同法》。在企业中，也有签订聘用合同的情况，签订聘用合同的人员一般是已经退休或国企退养的人员。企业聘用这类人员，不适用劳动法律，适用的是民事法律，是民事关系，而非劳动关系，不需要签订劳动合同，即便是签订了劳动合同也是民事关系。下面举例加以说明。
南方某地区的多家民营企业准备在沈阳成立一个地区性的协会。筹建中，经人介绍，聘用了一个国企内退的人员黄某作为办公室主任，没有签订任何合同。一天上午，黄某准备出去办事，刚刚走出办公室不远，就倒地不起，被人发现后送到医院抢救，抢救了18个小时后死亡，死亡诊断是脑出血。家属认为构成工伤，向单位提出30万元索赔。
现在的问题是，黄某与单位之间究竟是什么法律关系？如果是劳动关系，按照工伤保险条例，在工作时间、工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的视同工伤，就应该按照工伤的有关标准进行赔偿；如果不是劳动关系，就应该适用民法通则，适用合同法，这个案件就应该按照最高人民法院关于人身损害的司法解释来处理，看看雇主（也就是用人单位）有没有过错，是不是属于安全事故，如果都不是的话，不承担赔偿责任。这个案例中，黄某虽然在协会工作，但是其劳动关系仍然在原单位，他属于国有企业退养人员，他的社会保险、人事档案都在原来企业。用人单位聘用这一类人员，是受民事法律关系调整，这个案件中黄某没有与协会签订合同，即便是与协会签订了劳动合同，其实质也是民事关系。聘用这一类人员的好处就是不适用劳动法律法规，不用上各类保险，也不存在合同终止补偿等等问题，是民事关系。风险主要是伤病，伤就是在工作中受伤。病就是在工作中发病，前面的案例，虽然在法律上用人单位不需要承担责任，但是家属往往不会善罢甘休，采取非理性手段来获得赔偿。那么用这一类人，要通过商业保险（主要是意外伤害）和事先体检来减少风险。
以往称之为“临时工”的人员，企业一般都与其签订劳务合同（或者根本不签订合同）。劳务合同就是民事法律关系，企业就不用上保险，工资较低，各类福利待遇也不用支付，用工存在很大的随意性。但是《劳动合同法》实施后，临时工的概念没有了，原来的临时工也必须签订劳动合同，而且同工同酬。特别需要说明的是，有些企业想把临时工都签成劳务合同或聘用合同，来规避《劳动合同法》，这是行不通的，即便是签了劳务合同仍然是劳动关系。
很多企业之所以用签订聘用合同或劳务合同的手段，来规避签订劳动合同，尽量避免劳动关系，这是由于民事关系与劳动关系的法律特征不同导致的，民事关系是平等自愿等价有偿，其核心是平等保护，而劳动关系存在对劳动者的特殊保护，劳动者的权利是通过法律直接规定确立的，企业必须遵守。这是劳动关系和民事关系的最主要差异。企业如果能够与员工建立劳务合同关系（或者企业聘用合同关系），就可以不受《劳动合同法》调整，企业的意志可以在合同中完全得到体现（毕竟企业处于强势地位），劳动者利益将无法得到国家法律的强制性保障。
3、实习学生。有些企业是一些大中专学校的实习基地，企业出于自身培养技术人才的需要，也主动寻找实习学生来企业做工作前准备。因为学生还需要在学校学习，学籍仍然在学校，尚未与企业建立劳动关系。企业与实习学生之间不存在劳动关系，仅需要与学校签订实习协议，属民事法律关系，不需要签订劳动合同。
4、非全日制用工。这是劳动合同法所规定的一种劳动用工形式，但是一种特殊形式。原来对于非全日制用工一直适用劳动保障部的《非全日制用工问题的意见》（也就是劳社部发〈2003〉12号文），这次对于非全日制的标准提高了，确定为每天不超过4小时，一周不超过24小时，才能采用这种用工形式。这种用工形式的好处，双方可以随时解除合同，而没有补偿金，不用上保险，按照劳社部发〈2003〉12号文件要求，是要上工伤保险的，但目前沈阳市工伤保险是和养老统筹等险种捆绑在一起的，上工伤就必须上其它险，那么干脆不上了。非全日制还有一个好处是可以口头协议，企业与员工之间可以签署书面劳动合同，也可以不签署书面劳动合同。基于这些有利之处，企业可以根据自身情况考虑将一部分工作转化为非全日制用工形式。
5、劳务派遣。是通过劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议实现的，是民事关系。企业不需要与劳务派遣公司的员工签订劳动合同，员工与劳务派遣公司存在劳动关系。
6、业务外包。业务外包是将劳动关系转化民事关系，通过与承包单位签订外包协议来实现，不需要和劳动者签订劳动合同。劳动者的劳动关系在外包单位。这种用人方式，企业风险很小，一个企业发展到一定规模是不可能什么都自己做的，有些业务外包是必然的选择。保洁包给保洁公司，食堂包给餐饮公司，保安包给保安公司等等。
综上所述，《劳动合同法》实施后，并不是所有员工都要与企业签订劳动合同，企业应当根据自身情况，把原有的一些用人方式适当转化，将劳动关系转化为民事关系，以便提高用人灵活度，增大企业用人自主权，减少用人风险，降低人力资源成本，保证企业健康良性发展。
（本文作者系辽宁同格律师事务所律师）
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