作者/曾老師
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如今，各大企業都面臨前所未有的招人難、留人難的困境，在這樣的互聯網衝擊的時代趨勢和背景下，“華為”這隻隊伍卻雄赳赳拼出了一個屬於他的光環時代。
對此，任正非只說了這樣的話：
“一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮鬥，你站在這上面，才摸得到時代的腳。”
“也許是我無能、傻，才如此放權，使各路諸侯的聰明才智大發揮，成就了華為。”
“什麼是人才？我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才” 很多時候我們不成功，是因為我們不懂得如何“分”才能實現共贏。
這三句話，也由衷地的說出了任正非他自己的“人才觀”，他確實是一位實在的企業家。
華為的雄起，任正非起著不可磨滅的作用，或許人們都知道強大的技術是華為壯大發展必不可少的成功因子，但是這位華為的第一把手，任正非，他並不是技術專才。
他的最大長項、最強能力不是做技術，是定戰略、分好錢。
（這點，經營企業中的諸位都應銘記於心）
我們從華為雄起的這段歷程看來，關係著成功的關鍵，其實是他人才觀裡的這三點：定戰略、用對人、分好錢！
應運而生——定戰略
曾經世界級的舞臺登場的諾基亞也在這十幾年間被時代的浪潮擊倒，面目全非，成為深刻的反面教材，大概也就敗在了諾基亞高層沒有選對業務發展的戰略方向。
如何定戰略？
如果尚未看清企業戰略的領導者，更應該形成和具備這種能力：即目標管理，它將是貫穿企業戰略的重要執行力！
當然戰略階段也講究把目標細化和量化，再往小一點裡運用。
就好比某分店長要達成某個業績目標，他就可以利用這樣的K目標行動計劃+薪酬激勵的方式，對整體的目標進行分解執行：（點圖放大）
如虎添翼——分好錢
經營一家企業超過5年，證明老總的戰略格局已是初步正確。
因為現在創業企業的平均壽命以不超過2年，而新產品的迭代週期在5年左右，在這一輪時代的趨勢裡撐下來了，就看老總能否用對人，再撐過下一個5年。
所向披靡——分好錢
分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
如何做到分好錢、激勵員工？
這是老闆們都必須會用上的能力，對經營企業也至關重要。
如何分好錢：
下面介紹一種適用於中小企業的KSF薪酬全績效模式——這種模式最大的特點就是通過和員工分好錢，做好薪酬激勵，從而形成共贏。
KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵和留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪積極幹活，同時讓企業增利，實現共贏！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
如圖：
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
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