案情分析
王女士於2013年8月入職某單位，雙方簽訂的勞動合同約定工作崗位為行政主管，每月工資2800元。2013年9月，王女士發現自己已經懷有近兩個月的身孕，她向單位說明了此事。2013年10月，單位以進行職務調整為名將王女士降為一般文員，月工資降低至1200元。王女士認為以自己的學歷和工作經驗不能接受這樣的安排，並認為單位是在迫使其自動離職。2014年2月，單位發出解除勞動合同的書面通知，解除理由為：王女士的表現未能滿足單位的要求。王女士認為，被降職是因為單位對懷孕女職工的歧視，被解僱更是違反了法律的相關規定，於是申請勞動爭議仲裁。
審理結果
仲裁委經審理認為：公司單方面解除勞動合同不符合法律規定，依法應給予王女士經濟賠償。公司不服仲裁結果並向區法院提起了訴訟。公司訴稱：王女士進入公司之時，對公司隱瞞了自己已經懷孕的事實。而根據公司不成文的人事慣例，孕期的女性是不可能被錄用的。王女士當時還表示自己在三年之內不會考慮懷孕。公司據此認為，王女士主觀上存在欺瞞的惡意，公司可以據此將其解僱。王女士辯稱：初入公司時尚未發現懷孕，所以主觀存在惡意的說法是說不通的。
區法院審理後認為：該公司與王女士簽訂的勞動合同是合法有效的，按照相關規定，女職工在特殊勞動保護期間，勞動合同期限應自動延續到孕期、產期、哺乳期屆滿時為止。公司單獨解除勞動合同不成立，依法應按王女士的主管工資待遇，支付王女士孕期、哺乳期的工資總計2.24萬元。
案例分析
如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條依法解除與女職工的勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
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