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導言：
富士康希望通過“燒錢”解決民工荒難題。其實這個問題不僅僅存在於富士康一家企業身上，現在所有制造業，甚至各行各業都有“員工流失率高”、“招人難”的難題。
為什麼會出現招人難呢？
這要從三個方面分析：
第一、城鄉、地域間的工資收入差異化正在逐步縮小。90年代以前，許多內地同胞都會因為當地經濟收入低而願意外出，南下到一些經濟較發達的城市打工。但隨著近年國家政策的推動和內地經濟的快速發展，收入水平已經得到明顯提高。因此越來越多人選擇留在老家。
第二、企業文化建設不足。隨著社會發展進步，人們越來越重視精神方面的需求。讓員工在公司裡上班，一天下來連加班共12小時，職場不能營造一個快樂、健康的氛圍。除了不停地工作之外找不到任何歸屬感，甚至滋生負面情緒。員工不走才怪呢！
第三、薪酬待遇不如意。這也是現在最多企業存在的問題。——老闆不懂得分錢，員工創造了價值，企業是盈利了，但老闆不願意或不懂得如何從做大的蛋糕裡拿出“增量”部分與員工分享。員工收入增加的需求無法得到滿足，自然容易離職跳槽。
富士康內部人員留言
解決方法：
首先，打造積極、快樂的企業文化。建立一種將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類彙總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理——積分式管理。它一次性解決了精神、榮譽、物質福利三個層面的問題。
- 精神：不扣錢，但勝似扣錢；不獎錢，但效果比錢更好。
- 榮譽：在錢與面子的面前，兩者可能都重要，但有時面子可能更有激勵效力。
- 物質：重建評價模式，將福利做成獎勵，設計上從短期小利益到中長期大福利。
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其次，制定一種高激勵的薪酬模式。 這個模式必須具備：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔 50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！真正實現多勞多得！引導員工創造價值！有效激發員工的潛能。引發共贏思維。 這樣的薪酬模式才能讓員工主動做、多做。才能解決員工要加薪、老闆要賺錢的矛盾。因為員工、老闆的利益得到趨同，老闆會分錢了，懂得如何從增量裡拿出一部分分給員工。所以員工努力工資，把“蛋糕”做得越大，不僅老闆掙得越多，員工自己拿到的薪酬績效工資也必然會越多。激勵做到位了，才能留住人。
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