东莞随着经济复苏，很多工厂在开心接到订单的同时，却有一个忧愁就是招工难，用工荒。很多工厂都是365天招工，但现在年轻人似乎对进厂兴趣不大，一来工资不高，二来约束太多还有各种规章制度，以前那套制度对于80年代或许有点用，但对90年代年轻人，他们似乎不吃这一套。所以招工难度特别大。
东莞某工厂人事经理天天在招人但似乎招不到什么人，所以工厂在东莞最低薪的基础上上调了400元，而且包吃包住，还跟找工作年轻人说住的环境有空调和网络就是要交点电费和网费，环境还不错。而年轻员工还想知道，工厂妹子多吗？一个月休息几天？要上夜班吗？工资一年涨几次？凭着人事经理的软磨硬泡终于在3天时间招到了10个员工，交到线上，缓解用工荒。
东莞人事经理早上交给线上组长10个员工，谁知道下午就有5个员工说不干了。慢询问原因，都是些鸡毛蒜皮的小事，这可把人事经理气坏了。叫来线上组长问他为什么他们不干了，小组长说，他们不服从安排，如果个个都这样，那我还怎么管理，而且我教了他们一个多小时，他们还不明白，这么笨的人你说能要吗？人事经理气炸了，他们第一天来，你还要求他们什么都会啊，我觉得很多员工不是因为工资低离职了，更多的是被骂走的。你第一天来怀疑都不如他们，赶紧跟他们道歉，把他们叫回来。不然你自己去招人了。小组长看着人事经理没办法，官大一级，所以跟新员工道歉，把他们叫了回来。
东莞人事经理也不容易，辛辛苦苦招人，被小组长骂走了。很多时候员工离职不仅仅因为钱，还可能是受不了气。正如马云说的，员工离职，无非2个原因：
1.钱给得不到位。
2.心里受委屈了。
解决方法：
首先，打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理——积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。
精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。
荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。
物质：重建评价模式，将福利做成奖励，设计上从短期小利益到中长期大福利。
其次，制定一种高激励的薪酬模式。 这个模式必须具备：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！有效激发员工的潜能。引发共赢思维。 这样的薪酬模式才能让员工主动做、多做。才能解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同，老板会分钱了，懂得如何从增量里拿出一部分分给员工。所以员工努力工资，把“蛋糕”做得越大，不仅老板挣得越多，员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多。激励做到位了，才能留住人。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
为此，我推荐中小企业采用KSF薪酬激励模式
KSF薪酬激励模式：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
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