東莞隨著經濟復甦，很多工廠在開心接到訂單的同時，卻有一個憂愁就是招工難，用工荒。很多工廠都是365天招工，但現在年輕人似乎對進廠興趣不大，一來工資不高，二來約束太多還有各種規章制度，以前那套制度對於80年代或許有點用，但對90年代年輕人，他們似乎不吃這一套。所以招工難度特別大。
東莞某工廠人事經理天天在招人但似乎招不到什麼人，所以工廠在東莞最低薪的基礎上上調了400元，而且包吃包住，還跟找工作年輕人說住的環境有空調和網絡就是要交點電費和網費，環境還不錯。而年輕員工還想知道，工廠妹子多嗎？一個月休息幾天？要上夜班嗎？工資一年漲幾次？憑著人事經理的軟磨硬泡終於在3天時間招到了10個員工，交到線上，緩解用工荒。
東莞人事經理早上交給線上組長10個員工，誰知道下午就有5個員工說不幹了。慢詢問原因，都是些雞毛蒜皮的小事，這可把人事經理氣壞了。叫來線上組長問他為什麼他們不幹了，小組長說，他們不服從安排，如果個個都這樣，那我還怎麼管理，而且我教了他們一個多小時，他們還不明白，這麼笨的人你說能要嗎？人事經理氣炸了，他們第一天來，你還要求他們什麼都會啊，我覺得很多員工不是因為工資低離職了，更多的是被罵走的。你第一天來懷疑都不如他們，趕緊跟他們道歉，把他們叫回來。不然你自己去招人了。小組長看著人事經理沒辦法，官大一級，所以跟新員工道歉，把他們叫了回來。
東莞人事經理也不容易，辛辛苦苦招人，被小組長罵走了。很多時候員工離職不僅僅因為錢，還可能是受不了氣。正如馬雲說的，員工離職，無非2個原因：
1.錢給得不到位。
2.心裡受委屈了。
解決方法：
首先，打造積極、快樂的企業文化。建立一種將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類彙總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理——積分式管理。它一次性解決了精神、榮譽、物質福利三個層面的問題。
精神：不扣錢，但勝似扣錢；不獎錢，但效果比錢更好。
榮譽：在錢與面子的面前，兩者可能都重要，但有時面子可能更有激勵效力。
物質：重建評價模式，將福利做成獎勵，設計上從短期小利益到中長期大福利。
其次，制定一種高激勵的薪酬模式。 這個模式必須具備：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔 50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！真正實現多勞多得！引導員工創造價值！有效激發員工的潛能。引發共贏思維。 這樣的薪酬模式才能讓員工主動做、多做。才能解決員工要加薪、老闆要賺錢的矛盾。因為員工、老闆的利益得到趨同，老闆會分錢了，懂得如何從增量裡拿出一部分分給員工。所以員工努力工資，把“蛋糕”做得越大，不僅老闆掙得越多，員工自己拿到的薪酬績效工資也必然會越多。激勵做到位了，才能留住人。
如何設計富有激勵性的薪酬機制？
為此，我推薦中小企業採用KSF薪酬激勵模式
KSF薪酬激勵模式：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
閱讀更多 老子叫美美 的文章
