1．勞動合同法簽訂時限。
用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。法律依據：《勞動合同法》 第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。也就是說，如果單位與員工建立勞動關係，那就應該在用工之日起一個月內簽訂勞動合同。沒有按照規定簽訂的，要依法承擔二倍工資懲罰。
很多用人單位有誤解，以為工資、社保都依法發放，不籤勞動合同也沒什麼影響，但這種理解並不對。因為涉及訴訟時，仲裁和法院只審查沒簽書面勞動合同的事實，不考究沒簽勞動合同對勞動者有無影響 。
2．簽字和蓋章。
在簽訂勞動合同時，勞動者要注意核實用人單位的名稱和公章一致，並且在工商登記上確認用人單位的合法存續情況。用人單位在簽訂勞動合同時，也要核實勞動者的簽字為本人簽字，並且保證簽字時和勞動者平時的字體一致。合法有效的簽章是簽訂勞動合同的必備條件。
實踐中，可能會出現勞動者用消字筆簽字，找人代簽，事後不認可；甚至是 HR 面前籤，最後不認的情況。雖然有些極端，但這些情況都是 HR 需要注意。
3．試用期時間約定
法律依據：《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。考察員工是否適合該工作崗位，需要通過試用期的表現來決定。對於不易考察員工能力的崗位，可以約定較長的試用期，但試用期時間最長不要超過 6 個月。
4．勞動合同蓋章方法。
勞動合同文本應該有頁碼，並且加蓋騎縫章或者每頁簽字確認。
5．勞動合同條款及合同管理。
勞動者領取以及借閱勞動合同一定要有書面憑證。 法律依據：《勞動合同法》第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞 動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
所以，用人單位首先應當避免在與勞動者簽訂勞動合同時採用空白的勞動合同，不然有可能被認定為未簽訂書面勞動合同。另外，用人單位也應當避免簽署完勞動合同卻不交付勞動者。而且，交付勞
動合同時應當讓勞動者簽署已經領取勞動合同的文件。如果有人想要借閱勞動合同，需要留存借閱證明。
6．工作地點
法律依據：《勞動合同法》第十七條規定，工作地點是勞動合同必備條款。一旦約定，根據該法第四條，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。否則，根據第三十八條規定，勞動者可以用人單位單方變更勞動合同內容，沒有按照勞動合同約定提供勞動條件為由要求支付經濟補償金。所以，在實際工作中，勞動合同的工作地點約定一般應有具體的市級，但不宜過於細化，細化會給公司增加不必要的麻煩。認定工作地點的變更，一般以是否對勞動者的工作生活造成了過大的影響為準，如果造成重大影響，建議給給予相應的津貼或補貼以彌補因此給勞動者造成的經濟損失。
以上源於薪人薪事
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