文/朱老師

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導讀：很多人都知道，關於教師的職稱改革和工資水平是有很緊密的聯繫，職稱改革必然引起個人工資待遇的變化。老師們辛勤地教學，有些人認為老師的待遇高、福利好；有些老師又覺得自己工資低、壓力大，實際情況是怎麼樣的呢？

李雲燕老師是一所211師範大學數學教育專業本科畢業，後來考上了本校的碩士研究生，當年以優秀的成績考上了當地城區招考的高中教師編制。16年城區招考31位高中教師，僅有2位是正規碩士研究生，也因此，讓城區某重點高中名氣提升了很多。

16年當上高中數學老師，沒有職稱是沒有定級的老師，工資也就2500元，17年的時候以碩士研究生直接定級為中學一級老師，也才2700元。每次在大學群裡跟大學同學曬補習班的工資，李雲燕老師都覺得很尷尬。去年年底的績效分派方案，也是讓李雲燕老師大跌眼鏡。且不說學校校長和管理層多出一線老師績效一大截。學校居然連績效方案，事先也不公開給一線老師瞭解。而且也不知道績效總和最終走向。對於學習數學的老師，這點難以合情合理。

很多任務學校會以文件形式必須讓老師去做。這些文件把老師學習和教學工作搞得支離開來。讓老師每天、每週、每月、每學期，為了一些不該做的去做。比如老師去扶一下貧窮人士，必須老師每學期必須聽課20節，然後手寫學習和分析心得體會，名曰繼續教育報告冊；又比如一師一優課，讓老師去日西課，錄視頻課程，和學生對好問題答案和流程，上課變成走過場。老師已經心神俱疲，李老師還年輕，都覺得睡眠不好。學校已經有老教師剛退休，或者沒有退休多久，就病倒了。

很多老師都會產生過離職的困惑，學校任務量多，教學壓力大，最主要是工資績效方面也不夠明朗，讓很多老師慢慢地消磨了積極性。

不單單是學校，很多中小企業也會存在類似現象，公司沒有完善的管理制度，老闆喜歡一言堂，員工積極性低，沒有好的激勵機制。

傳統薪酬機制的失敗

薪酬是相對固定的，做多做少，做好做壞在薪酬上都差不多。
獎勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，獎勵反而很不給力。
目標是想出來的，所謂目標只是想法，做多少算多少。
文化是貼出來和念出來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣。
以工作時間來衡量敬業精神，重考核輕激勵，買的是員工時間和體力，而非價值！

傳統的薪酬模式就是會造成員工等待分錢的思維，最終導致老闆累、員工人效低、企業管理成本越來越高！薪酬績效管理失敗的最大因素在於：企業的思維不等於員工思維；員工的利益不等於企業利益；所以很多薪酬績效方案難以持續運營，往往只能半途夭折。

如何打破傳統的薪酬模式，建立一套分錢的激勵機制

很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念。錢一定是越分越多；當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂得分錢，結果錢一分人心就散了。老闆最核心的能力就是分錢能力，很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為薪酬機制出了問題。

員工狀態的三個層次：
第一層：讓員工給老闆幹,為公司打工，拿固定工資，做份內之事，出工不出力。
第二層：讓員工給自己幹,為自己而做，採用寬帶薪酬KSF、量化薪酬PPV，結果導向效果付費，在利益驅動下全力而為。
第三層：老闆和員工一起幹。為使命、願景而做，用股權、合夥人。有共同責任，長期利益趨同，共圖未來。