文/朱老师
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导读：很多人都知道，关于教师的职称改革和工资水平是有很紧密的联系，职称改革必然引起个人工资待遇的变化。老师们辛勤地教学，有些人认为老师的待遇高、福利好；有些老师又觉得自己工资低、压力大，实际情况是怎么样的呢？
李云燕老师是一所211师范大学数学教育专业本科毕业，后来考上了本校的硕士研究生，当年以优秀的成绩考上了当地城区招考的高中教师编制。16年城区招考31位高中教师，仅有2位是正规硕士研究生，也因此，让城区某重点高中名气提升了很多。
16年当上高中数学老师，没有职称是没有定级的老师，工资也就2500元，17年的时候以硕士研究生直接定级为中学一级老师，也才2700元。每次在大学群里跟大学同学晒补习班的工资，李云燕老师都觉得很尴尬。去年年底的绩效分派方案，也是让李云燕老师大跌眼镜。且不说学校校长和管理层多出一线老师绩效一大截。学校居然连绩效方案，事先也不公开给一线老师了解。而且也不知道绩效总和最终走向。对于学习数学的老师，这点难以合情合理。
很多任务学校会以文件形式必须让老师去做。这些文件把老师学习和教学工作搞得支离开来。让老师每天、每周、每月、每学期，为了一些不该做的去做。比如老师去扶一下贫穷人士，必须老师每学期必须听课20节，然后手写学习和分析心得体会，名曰继续教育报告册；又比如一师一优课，让老师去日西课，录视频课程，和学生对好问题答案和流程，上课变成走过场。老师已经心神俱疲，李老师还年轻，都觉得睡眠不好。学校已经有老教师刚退休，或者没有退休多久，就病倒了。
很多老师都会产生过离职的困惑，学校任务量多，教学压力大，最主要是工资绩效方面也不够明朗，让很多老师慢慢地消磨了积极性。
不单单是学校，很多中小企业也会存在类似现象，公司没有完善的管理制度，老板喜欢一言堂，员工积极性低，没有好的激励机制。
传统薪酬机制的失败
- 薪酬是相对固定的，做多做少，做好做坏在薪酬上都差不多。
- 奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力。
- 目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少。
- 文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯。
- 以工作时间来衡量敬业精神，重考核轻激励，买的是员工时间和体力，而非价值！
传统的薪酬模式就是会造成员工等待分钱的思维，最终导致老板累、员工人效低、企业管理成本越来越高！薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。
如何打破传统的薪酬模式，建立一套分钱的激励机制
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。钱一定是越分越多；当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。老板最核心的能力就是分钱能力，很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为薪酬机制出了问题。
员工状态的三个层次：
第一层：让员工给老板干,为公司打工，拿固定工资，做份内之事，出工不出力。
第二层：让员工给自己干,为自己而做，采用宽带薪酬KSF、量化薪酬PPV，结果导向效果付费，在利益驱动下全力而为。
第三层：老板和员工一起干。为使命、愿景而做，用股权、合伙人。有共同责任，长期利益趋同，共图未来。
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
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