去年年尾，东莞最著名的家具厂“台升家具有限公司”，引业务订单下滑，亏损严重，无奈关闭止损。
与很多新闻屡屡爆出老板携款出走不一样的是，老板郭山辉选择了勇敢面对，妥善处理，并发布以下一则公告，引发3000多员工感动落泪。
公告称，公司将于2018年2月1日停产，公司全体员工均足额按工资基数，按工作年限计算，，发放经济补偿金，并公开对全体员工表示感谢！
公司数百名员工得知消息后，对企业依依不舍，含泪纷纷表示，要继续工作到解散的那一天。
而全国各地的农民工们，也对台升家具老板纷纷叫好！网友们把这个老板叫“良心老板”、“中国年度好老板”。
二十多年的厂，说解散就解散了。大家对企业和老板有深厚感情，企业平时要是对员工不好，大家早就跑光了，谁还会帮你干！
正因为如此，该企业清场无人起哄闹事！以前，总听到哪个老板跑路了，欠员工工资没发。哪个公司倒闭了，几百员工集体停工闹事。
这次，数百名员工的家具厂解散，没闹出一点动静，最后一个月还秩序井然的正常生产中！不得不说是个奇迹！
老板和员工之间要换位思考，而不是错位思考。老板说员工：你今天不努力工作，明天就要努力找工作。员工说老板：你今天不善待员工，明天就要努力招员工。
只有老板善待员工，员才会齐心协力帮助老板！相信东莞这个家具厂老板他日东山再起，只要他振臂一呼，这些员工一定会赴汤蹈火帮他！
说到底，老板与员工，就是鱼和水，那么我们该要如何实现老板与用工的双赢呢？办法就是采用高激励性的快带薪酬！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
介绍三种宽带薪酬模式！
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：
- 1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
- 2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
- 3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
- 1、让员工为自己而做
- 2、员工与企业利益趋同、思维统一
- 3、极大地挖掘员工的能力与潜能
- 4、让管理者转变为经营者
- 5、强调企业与员工的公平与平等交易
- 6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
- 7、平衡推动企业向上发展
- 8、快速促进企业利润增长
举个案例，某门店店长薪酬模式:
门店店长KSF薪酬模式
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
某企业落地KSF三年期间的数据对比：
人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五，一旦有高薪岗位吸引，马上跳槽？
因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。
2、操作层加薪大法：PPV（产值量化薪酬模式）
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
（让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入）
P1：建立员工档案,30元；
P2：签订劳动合同,50元；
P3：核算工资,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：员工培训，100元；...
P....
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
3.合伙人模式，为什么要力推合伙人模式？
- 不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
- 无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
- 合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
- 合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
- 对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
- 可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
- 与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
一、合伙人与股东有什么区别？
- 1、股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
- 2、股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
- 3、股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
- 4、股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
- 5、股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
- 6、股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
股权布局图——中小微企业顶层激励设计
- 股权激励适合的受众占公司10%，作用是留人，但缺乏灵活性。
- 股份激励适合的受众占公司20%-30%，作用是留人，但灵活性差。
- 合伙人模式适合的受众占公司50%-80%，作用是激励人，灵活性很强。
合伙人的操作要点
- 管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；
- 共识平衡点目标；
- 商定超出基值的分红办法；
- 给予合伙人一定的收益保障；
- 根据实际贡献大小分享超值成果；
- 可以选择毛利润作为分享对象。
iop合伙人模式的关键：
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
- 合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
- 合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
- 合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
做了合伙人之后如何向股权（股东）的过渡呢？
企业为规避风险考虑，可以先把员工发展成合伙人，如同男女谈恋爱，经过一段时间磨合，如果价值观趋同，则可以进一步成为企业的注册股东。如此操作，企业进退自如，如下图所示：
所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则：
1、让员工收入有持续增加的机会，员工清晰知道如何为自己加薪！
2、让员工的加薪，来自于他创造的结果，让企业和员工利益趋同，加薪不加企业成本。
3、当员工收入越高，企业效益越好。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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