去年年尾，東莞最著名的傢俱廠“臺升傢俱有限公司”，引業務訂單下滑，虧損嚴重，無奈關閉止損。
與很多新聞屢屢爆出老闆攜款出走不一樣的是，老闆郭山輝選擇了勇敢面對，妥善處理，併發布以下一則公告，引發3000多員工感動落淚。
公告稱，公司將於2018年2月1日停產，公司全體員工均足額按工資基數，按工作年限計算，，發放經濟補償金，並公開對全體員工表示感謝！
公司數百名員工得知消息後，對企業依依不捨，含淚紛紛表示，要繼續工作到解散的那一天。
而全國各地的農民工們，也對臺升傢俱老闆紛紛叫好！網友們把這個老闆叫“良心老闆”、“中國年度好老闆”。
二十多年的廠，說解散就解散了。大家對企業和老闆有深厚感情，企業平時要是對員工不好，大家早就跑光了，誰還會幫你幹！
正因為如此，該企業清場無人起鬨鬧事！以前，總聽到哪個老闆跑路了，欠員工工資沒發。哪個公司倒閉了，幾百員工集體停工鬧事。
這次，數百名員工的傢俱廠解散，沒鬧出一點動靜，最後一個月還秩序井然的正常生產中！不得不說是個奇蹟！
老闆和員工之間要換位思考，而不是錯位思考。老闆說員工：你今天不努力工作，明天就要努力找工作。員工說老闆：你今天不善待員工，明天就要努力招員工。
只有老闆善待員工，員才會齊心協力幫助老闆！相信東莞這個傢俱廠老闆他日東山再起，只要他振臂一呼，這些員工一定會赴湯蹈火幫他！
說到底，老闆與員工，就是魚和水，那麼我們該要如何實現老闆與用工的雙贏呢？辦法就是採用高激勵性的快帶薪酬！
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
介紹三種寬帶薪酬模式！
對於中小企業而言，KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。因為他具有以下三個特點：
- 1、對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
- 2、對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
- 3、對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
同時，KSF也具備實操工具中無以倫比的特定價值：
- 1、讓員工為自己而做
- 2、員工與企業利益趨同、思維統一
- 3、極大地挖掘員工的能力與潛能
- 4、讓管理者轉變為經營者
- 5、強調企業與員工的公平與平等交易
- 6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
- 7、平衡推動企業向上發展
- 8、快速促進企業利潤增長
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
門店店長KSF薪酬模式
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
某企業落地KSF三年期間的數據對比：
人性是自私的，只有當人為自己而做的時候，戰鬥力才是最強的。為什麼老闆可以不捨晝夜，忘我地工作，而員工只想早早地下班，朝九晚五，一旦有高薪崗位吸引，馬上跳槽？
因為企業是老闆的，老闆是企業經營結果的受益者，所以老闆可以毫無怨言地工作，但是普通員工再努力，又有多大的好處？付出和收益不匹配。
2、操作層加薪大法：PPV（產值量化薪酬模式）
目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
（讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入）
P1：建立員工檔案,30元；
P2：簽訂勞動合同,50元；
P3：核算工資,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：員工培訓，100元；...
P....
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
3.合夥人模式，為什麼要力推合夥人模式？
- 不需要公開真實、完整的利潤報表。符合小微企業當下的財務管理狀況。
- 無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以吸引管理層參與。
- 合夥人模式設計靈活、操作簡單，便於快速落地執行。
- 合夥人不佔用公司股權，有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。
- 對合夥人可以提出更多在職、離職的商業保密、風險保全等要求。
- 可以不斷擴大合夥人隊伍，讓更多核心人才逐步加入合夥人團隊。
- 與外部合夥人模式協同運用，打造無邊界團隊。
一、合夥人與股東有什麼區別？
- 1、股東主要合的是錢。合夥人主要合的是力。
- 2、股東講投資回報、看報表講收益。合夥人講貢獻回報、看數據講經營。
- 3、股東權力大，屬於所有權。合夥人利益大，屬於收益權。
- 4、股東退出難，受法律保戶。合夥人退出易，有契約維護。
- 5、股東有風險，要有創業者的勇氣。合夥人不承擔經營風險，但要有奮鬥者的拼勁。
- 6、股東可以是個體，強調資本。合夥人必須是團隊，旨在人本。
股權佈局圖——中小微企業頂層激勵設計
- 股權激勵適合的受眾佔公司10%，作用是留人，但缺乏靈活性。
- 股份激勵適合的受眾佔公司20%-30%，作用是留人，但靈活性差。
- 合夥人模式適合的受眾佔公司50%-80%，作用是激勵人，靈活性很強。
合夥人的操作要點
- 管理層共同參與，根據業績貢獻出錢成為合夥金；
- 共識平衡點目標；
- 商定超出基值的分紅辦法；
- 給予合夥人一定的收益保障；
- 根據實際貢獻大小分享超值成果；
- 可以選擇毛利潤作為分享對象。
iop合夥人模式的關鍵：
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
- 合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
- 合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
- 合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
做了合夥人之後如何向股權（股東）的過渡呢？
企業為規避風險考慮，可以先把員工發展成合夥人，如同男女談戀愛，經過一段時間磨合，如果價值觀趨同，則可以進一步成為企業的註冊股東。如此操作，企業進退自如，如下圖所示：
所以說，做任何方案，必須從人性角度出發。基於人性設計的薪酬績效方案，才真正地驅動員工！所以說，好薪酬方案，必須遵循幾個原則：
1、讓員工收入有持續增加的機會，員工清晰知道如何為自己加薪！
2、讓員工的加薪，來自於他創造的結果，讓企業和員工利益趨同，加薪不加企業成本。
3、當員工收入越高，企業效益越好。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
閱讀更多 老闆管理課堂 的文章
