运营：彭阳老师（专注薪酬绩效、股权、合伙人的实践与落地）
最近在和一家老板沟通过程中：聊到这样一个话题
公司一核心高管月薪10000元，期望加薪50%，老板很为难？不加薪肯定会走，每年加薪又会加大公司成本！老板现在很头痛。
“加薪”这个词在员工心中都比较敏感，很多人都盼望着公司能给加薪，如果一直不加薪便会将公司定位为：老板吝啬、剥削、压榨。
站在老板企业的立场上，降低成本是一只不变的话题，而其中人力资源成本往往是大头。
所以企业必然会首先想到如何降低人力资源成本，但是不能一味靠降薪或者不加薪来压低人员成本，企业要长久发展，人是关键因素，一定要留住优秀的人才，淘汰不能为企业做出贡献的人。此时非常希望企业能够有一个好的管理层，他们能够真的识才，惜才。对于那些为公司带来巨大贡献的人应该给予实质性的奖励，而不要画一个大饼进行所谓的奖励。对于那些忠诚于公司，每天认真工作，虽然没有做出巨大贡献，但是其忠诚度和工作的认真劲为公司的工作氛围起了很大的带头作用，有利于公司团队的忠诚度建设，这样的人应该适当给予加薪，但是对于一些不认真工作的员工，一定要给予惩罚，否则会让那些忠诚的员工觉得不公平，久而久之会流失人才。
站在员工的立场上，每一个人都会希望加工资，反思，我为公司做出了什么，是不是随着时间的流失，我的贡献越来越多，越来越大，我的薪水和我的工作业绩成正比吗？
很多人，整天在公司混日子，也同样天天嚷着要加薪，公司跟一个家庭一样，大家不去挣钱，都想享受好的福利，怎么可能？但是如果你发现你为公司做出的努力和贡献很大，但是公司却不能给你相应的回报，此时我奉劝大家另谋高就，因为这样的公司不重视人才。因此，在期望加薪的时候，先扪心自问，我的工作成绩值得企业为我加薪吗？
然后，如果你觉得企业应该为你加薪，那么你找老板谈了吗？不要羞于开口，因为你的领导也许真的忙于各种事物而忽略了你的加薪问题，当然这样的领导应该说没有尽到百分百的责任。如果你担心你提出了说不并会被领导批评或者怕因此丢掉饭碗，那么说明你的工作业绩不足以让企业为你加薪。
最后，加薪一定要努力提高自己，这是千古不变的道理。
传统的底薪+提成的薪酬机制很难留住优秀人才
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
2. 员工自身
如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。
小结（附员工加薪方案）
赚钱的企业，都是在不断帮助员工加薪的！KPI模式已过时，现在流行KSF!老板要懂得运用激励机制，对待员工实行同岗位不同薪水的原则！通过激励充分调动员工的积极性，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！
“底薪+提成”已过时，提升企业利润、增加人效还得靠这3套模式：
管理者考核用KSF薪酬全绩效模式，二线岗位用PPV模式，长效的年度激励用合伙人模式！
模式一：KSF宽带薪酬增值加薪法（适用于管理人员和一线销售岗位）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。
方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的机会，并在每一项找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
如何加薪不加成本？如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
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KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多劳，多劳多得（适合二线岗位）
对于很多操作型的二线员工，他们的工作很难量化，或者说量化成本很高，自然就很难用数据说话，那么如何让这些员工多劳多得，这是很多企业都头痛的问题。
很多企业招人都以岗位招人，但往往这个岗位的工作量并不是很大，企业就会想办法让员工兼其他岗位工作，或者总会临时安排其他工作给员工，导致员工觉得该企业不是很规范，最后选择离职告终，这样的企业离职成本就会非常高。
其实，中小企业招人不能以岗招人，也是应该以工作量来招人，也就是说，我们要创建一种5岗位的活3个人干，发4个人的工资。
模式三：OP合伙人模式适合核心人才、长效激励！
OP合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司增量利润。合伙人模式比股权激励操作更简单，无风险，员工不占老板股份，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的高度去思考，去经营企业。
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