作者/曾老师
导读
企业有员工就要发工资，薪酬方案是决定员工工作状态最关键的因素，好的薪酬可以激励员工自动自发，不好的薪酬模式会让员工越来越安逸。
好的薪酬，我认为是面向未来的，而不是面向过去的！
薪酬面对过去，还是未来？
面向过去的薪酬
1、工龄工资
- 这是典型的面向过去的付薪酬模式。
- 有一家企业从固定工资制改革到计件制，最后有一个工资让大家都觉得非常不满意，那就是工龄工资。
产量2万的员工比产量3万的员工工资还要高，原因就是产量2万的员工是老员工，在公司任职10年，工龄工资就有1000元，最重要的是入职10年的老员工工作状态还非常不好，经常传播负能量，企业却为这样的员工付了高薪酬。
老员工重不重要，看得是当下和未来，而不是过去，过去的10年企业已经为老员工付薪了，就不应该再为过去付薪。
建议：企业应该根据老员工的贡献，让优秀老员工成为企业的合伙人或股东，而不是简单的固定加薪。
2、年终双薪
很多企业都有这样的福利，就是到了年底统一发双薪，这也是面对过去一年的付薪模式，应该调整为目标激励，而不是固定的双薪。
现在普遍使用的三种薪酬模式价值分析：
一、固定薪酬
二、底薪+提成。
三、年薪制/分红。
传统薪酬模式有哪些劣根性？
一、刚性：薪酬水平能上不能下，干多干少干好干坏差不多，要安全、求固定。排斥弹性、向下波动；
二、主观-不可衡量性： 缺乏客观衡量标准，喜欢与人比较“与物价、以前、同事、同行比”，就高不就低；
三、表面公平性：追求感觉公平，所谓“不患寡而中患不均”，强化以自我中心的公平，重表面数字忽视背后的价值。
下面分析一些现在中小微企业常用的薪酬模式明显缺点：
固定薪资的缺点：
1、缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；
2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。
KPI模式这种设计缺点：
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
年薪制或分红设计缺点：
1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。
2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。
3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。
假如今年初你公司某主管月薪是1万元，现在下半年了，他找你要求加薪2000元，你会同意吗？假如你在权衡再三甚至讨价还价后被迫接受，他会感激你吗？在加薪后五个月内，状态还不错，用心整点事。可是五个月后的情形如何？年后，他提出辞职，称有企业愿意付1.5万元请他，你又作何打算？
我曾一直认为薪酬制度要保持稳定性与连续性，不宜经常调整。现在我觉得这种看法有问题，除大型企业要强调统一性、整体协调性，中小企业如果想要充满活力，必须不断革新机制。只要充分考虑了员工基本利益，
新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果敢的有计划的推动组织变革。我曾工作的一家企业，每年都要做薪酬绩效的变革。过去运用再好的模式，也有保质期、需要“保鲜”，在效用下降到一定水平时，必须进行优化或变革。
本文分享的两种薪酬激励模式，不仅能帮员工加工资，还能实现留人激励人，实现双赢的局面。核心内容来自《绩效核能》一书，想深入学习，或联系作者
点击下面淘宝链接进入购买原版书籍即可 ( 错过这个村，就没这个店↓↓↓）
我个人认为：面向未来的薪酬，才是好薪酬方案（面向未来薪酬有哪些？）
1、提成
这是销售岗位最常用的方式，也是因为这个简单的提成，销售部门员工的状态几乎是整个公司最好的，因为提成是做出结果才有，这是面向未来的，富有强大的激励性。
2、绩效工资
1）管理者
管理者采用KSF薪酬全绩效，可以让管理者找到自己的方向和价值，企业也可以提供多渠道给管理者加薪，每一个加薪渠道都是面向未来的，这是管理者最好的薪酬激励模式。
KSF薪酬全绩效模式：
基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
- （1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；
- （2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；
- （3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式操作指引
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
閱讀更多 亞太績效謀策 的文章
