連載“公司績效管理程序流程，看完後，0基礎的都知道怎麼做績效（一）”，下面為此文鏈接，點擊可閱讀文章。
3、績效考評反饋階段
績效考評反饋階段，需要考評者和被考評者對考核目標達成一致，然後根據工作結果找出差距，以明確下階段目標和改進目標。
績效考評反饋階段
1）在績效考評階段的主要目的就是提高績效考評的準確性。
績效評價通常會有不少的誤區，我們必須在這個階段找到解決辦法，否則績效考評將無法繼續或者失去作用。在此我們詳細列出績效考評階段常犯的錯誤及修正方法，以便大家在實際操作中靈活使用。
1平均趨勢平
平均趨勢
2 暈輪效應
暈輪效應
3 刻板影響
刻板影響
4 極端傾向
極端傾向
5 類似誤差
類似誤差
6 不適合替代
不適合替代
7 近期影響
近期影響
因為有上述考評誤差的發生，在績效考評階段為了保證考評的公正，公司員工績效評審系統以及公司員工申訴系統的建立必不可少。
公司員工績效評審系統可由經營班子牽頭組成，它的主要功能有以下四點：
- l 監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作
- l 針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策
- l 對員工考評結果進行必要的複審複查，確保考評結果的公平和公正性
- l 對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的衝突
公司在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處工作，其主要作用有以下三點：
- l 允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發表意見和看法。
- l 給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的採集和證據。
- l 減少矛盾和衝突，防患於未然， 將不利的影響壓低到最低限度。
考核申訴流程:
考核申訴流程
員工申訴處理記錄表 :
員工申訴處理記錄表
（2）在績效反饋階段，對於績效考評結果的反饋也就是主管對員工的績效情況進行評價後，必須與員工進行面談溝通。這個環節是非常重要的，績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實現，績效面談和反饋起了很大的作用。
1我們先通過下圖瞭解績效反饋的流程：
績效反饋的流程圖
2要完成上述流程，績效反饋需要有步驟的進行，具體步驟如下：
- l 營造一個和諧的氣氛。
- l 說明討論的目的，步驟和時間。
- l 根據每項工作目標考核完成的情況。
- l 分析成功和失敗的原因。
- l 考查工作表現。
- l 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。
- l 討論員工的發展計劃。
- l 為下一階段的工作設定目標。
- l 討論需要的支持和資源。
- l 簽字。
3在績效反饋階段，作為考核者的主管，有責任去幫助和引導員工共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。在這個過程中，主管需要做好以下三個關鍵步驟：
- l 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。
- l 經過充分準備後，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發表意見。
- l 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。
4績效面談作為績效反饋的主要形式被廣泛採用，主管通過績效面談要達到以下效果才能算是有效的績效面談：
- l 使員工清楚組織自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以後的工作中不斷改進績效、提高技能
- l 溝通：就一些具體問題或思想與主管進行交流
- l 共同確定下一績效管理週期的績效目標和改進點——下一個循環的績效計劃
- l 使員工參與到績效評價中，提高員工對於績效管理制度的滿意度
- 5那麼具體績效面談的流程如何，我們通過下圖可以有詳細的瞭解：
績效面談流程 圖
6在具體的績效面談中，有相應的技巧需要掌握。
面談技巧：
適合的地點：安靜並保密
時間：最長90分鐘
時間分配：你——30-40%；被評估者：60-70%
有效程序：
——陳述：被評估者自我評估意見
——告之意見：使用漢堡包技術（好消息-壞消息-好消息）給出你的意見
——傾聽解釋：被評估者自我評價
——更正：使用系統事件記錄，讓被評估者相信你的評估是公正的
——跟進：對每一個表現不好的方面，就補救措施達成一致
——總結：給出總體評估
7在績效面談中難免發現員工的錯誤，為了糾正員工的錯誤和避免主管在溝通引導中發生錯誤，糾正錯誤可以參照以下九個步驟進行：
- l 獲得事實：什麼時間？哪個人或部門？錯誤的發生頻率與危害程度？
- l 選擇合適的時間/地點，避免在其他人面前糾正某團隊成員錯誤。
- l 面談的重點放在錯誤所產生的影響上。
- l 不要羞辱，要了解導致錯誤的背景。
- l 告訴如何改進並提供個人幫助。
- l 制定改進的行動計劃並定下複查的週期。
- l 面談後，定期檢查具體表現。
- l 對任何進步表揚。
- l 設定新的改進期限，並定下新的複查時間。
4、總結改進階段
在經過了績效管理的P-D-C之後，在A(ACT)的階段，績效總結改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制訂並實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。
一般來說影響員工績效的因素為企業外部環境、企業內部因素、個人體力條件、個人心理條件四個方面。
績效改進階段
我們通過找差距、查原因、想辦法三個步驟，可以初步解決問題。舉例來說：
******公司某員工績效診斷：
績效診斷
診斷該員工績效差距之後，上級主管應著手製定解決策略：
績效解決策略
在具體制定解決策略方面，主管應明白以下要領和注意事項。
解決策略要領：
- l 如果存在外部障礙，考核者應該首先在本******限範圍內，最大限度地排除它們，或儘可能減少其影響。
- l 如果存在態度問題，考核者必須在解決發展問題之前解決態度問題。態度問題不解決，一切預期變化不可能發生。
注意事項：
- l 不能用解決發展問題的方法來處理管理問題。
- l 發展解決方法應以在職訓練和自我啟發為主，脫產培訓為輔。
- l 考核者應該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。
5、應用開發階段
績效管理和考核結果可以運用在企業和人力資源管理的多個方面。
績效應用開發圖
（1）在人員培訓和開發方面的應用
績效考評為評價個人優缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。工作態度上的落後分子，須參加公司適應性再培訓，接受文化培訓重塑自我。能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力。
（2）在勞動工資與報酬方面的應用
1考核結果用於年度工資額的調整：對績效較差的員工，體現負向的，下調其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5-10%等。
2工資的定期調資：依據年度的考核結果，決定工資是否調級以及調級的幅度。
（3） 在崗位調配與晉升的應用
通過連續的績效結果分析，以任職資格標準為槓桿，不論員工的績效結果軌跡如何不規律，我們也可以找到進行崗位調配和晉升的依據。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工工作表現與其職位的不適應性問題，查找原因並及時進行職位置換。
如能級較高的員工，由於個人愛好或其它原因不能適應現有職位，能力沒有充分發揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現有職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。
如下圖示例，如何晉升調配一目瞭然。
（4）基礎管理的健全與完善
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