怎么设计一个能真正发挥作用的教师的绩效考核制度，是让很多教培机构校长头疼的问题。因为教师的绩效关系到校区发展的两个核心问题：一个是教学、服务质量的保障和提高，一个是优秀教师的留存。而这两个问题关系到校区存活发展的生命线。
相比起五花八门的市场招生办法，它更切切实实地影响到机构的命脉和活力。
1. 最常见的2个绩效考核设计错误
有些学校绞尽脑力，设计了一套复杂的教师KPI考核体系，考察的指标包括：老师的价值观（跟阿里学的价值观打分体系）、讲义完成情况、基本功考试情况、制度违反（着装、迟到早退、胸牌）、上课时长排名、一对一续班率、一对一退课人数、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班续班人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、学生推荐、学生慕名、工龄……由教务部对每个老师的所有指标进行考核打分，每1分代表5元奖金，每个过程细节都尽量完成的老师可以平均获得每个月500元左右的奖金。
所有跟保障教学服务有关的都考虑进去了，对老师的每一项细节工作都进行了考核。
这是一个“看上去很美”的设计是不是？但事实是，这样的考核犯了考核体系设计两个最常见的错误：
第一，绩效考核的指标越多越好。
什么都考核，相当于什么都没考核。因为老师都被搞蒙了：我的努力重点到底是什么？
不知道努力的方向，只是一堆增加工作量的例行公事，很容易让老师抱怨连天，难真正起到激励的作用。
第二，同时针对结果和过程进行考核。
考核应该是针对结果的考核，针对过程的考核会造成重复激励。结果不仅让学校的绩效考核体系越来越复杂，而且增加了成本。
那么，教培界有没有什么经过沉淀实测、能大大激发教师自发努力提高教学能力、同时全心全意维护家长服务、提高续班退费率的绩效考核制度呢？
有。新东方、学而思的教师绩效考核方式就是一个简单，既美且强大的考核方式。
那么，新东方、学而思的教师绩效是怎么设计的，才能让北大清华毕业的教师们大半夜还心甘情愿地在给学生批改作业？今天我们先来看看他们的班课教师绩效考核体系。
2. 新东方：疯狂的续班奖金
新东方教师考核体系的核心思想是：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能中学跟学而思培优一样，都是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。续班奖金是指，在一个季度班课结束后，新东方根据这个老师这个季度班课的满班率和下个季度的续班率两个指标，对已经上完的这个季度班课的每节课进行额外的奖金发放。
举个例子。
比如，一位老师寒假班开班人数是25人，中间来了3个新生，后来走了2个。虽然寒假末剩26个，但是按新东方的算法，这位老师寒假班的总人数仍是28人。最后，寒假班过后，这位老师手上续春季班的学生有25人。
因为新东方规定的满班人数是按照老师课时费的十分之一计算的。比如这位老师课时费是300元/小时，那么他的满班人数=300÷10=30人。
因此，这位老师这个寒假班的满班率=28÷30=0.93；续班率=25÷28=0.89。
对照这两个指标，有一个具体的奖金计算表格（可点击查看清晰的数据）：
我们查一下上面的表格，这位新东方的老师可以拿到的寒假续班奖金为180元/小时。如果这个班寒假上了24个小时，那么这一个寒假班老师除了原本的课时费300×24=7200元，还可以拿到额外的续班奖金180×24=4320元，相当于一个寒假班的课时费超过1万。
所以，北京新东方教师续班奖金一个季度拿到7万、一年拿几十万也不是什么太新鲜的事。主管会经常在朋友圈发布这些消息，激励老师们认真做好续班工作。
除此之外，北京新东方，每年还有2次涨课时费的机会。
比如，刚入职北京新东方优能中学部门老师的课时费是140/小时，每年2次涨薪，每次课时费的上涨标准是10元、20元、30元、40元，教师具体的上涨标准由“数据+组内贡献”双向决定。数据看续班率、满班率；组内贡献则看讲义编写、培训新老师等。
新东方的工资标准是由总部人力部核算完给各个教学组指标的。由各个教学组根据教师表现安排涨薪，
所有涨薪都要保持人力部制定的教师成本比例不变【（课时费+奖金）/总学费】，涨薪没有封顶。新东方班课教师绩效总结：
1. 续班率、满班率直接影响奖金，奖金分量重；
《中国合伙人》有一个场景是新东方学生给老师打分，打分结果影响老师工资。新东方现在虽然还在坚持打分制度，但已经不计入教师考核体系了。
主要原因是：首先，学生只要不退课，打分基本都给满，评比意义不大。另外，对于初高中孩子来说，续班才是孩子和家长对老师最大的肯定：老师不认真，学生不会续班；成绩长期没提高，学生不会续班；关怀不够，学生也不会续班，所以，以续班率作为教师的主要考核指标能很好地看出教师的教学情况。
退费率虽然没有列入考核指标，但是学生退课以后，续班率会大大减少，这就影响到了老师最痛的痛点：续班奖金。
所以退课率也照顾到了。新东方的管理文化是：“快打满，很看重业绩。”这样的文化和这样“疯狂”的续班奖金政策，导致了新东方老师的朋友圈都是在晒各种学生成绩提高的新闻、续班信息等软广。
2. 兼顾工龄这个指标，跳槽成本变高，留住优秀的老教师
每年有2次涨课时费的机会。因此，老师工作时间越长，涨薪的机会也就越多，工龄也通过每半年的课时费上涨照顾到了。当教师在新东方的时间越久，且教学能力突出，那么累计下来的课时费之高就不是跳槽到其它地方的工资能比拟的了。
简单的几条公式。简单才是最美，如此粗暴，不得不服。
3.学而思：激励优秀的老教师，每年4次课时费上涨机会
一个企业需要30%的人评为优秀员工，并给这30%的员工很大的激励。这30%的优秀员工会影响60%的普通员工：优秀员工和普通员工的薪资差距激励着60%的普通员工向前冲。剩余负能量、能力较差的10%员工，适当干掉其中的5%，公司整个人才体系就形成了一个良性而又成本不高的体系。
这就是学而思的绩效思想：注重对优秀老教师的激励，即在学而思工作时间较长且教学水平高的老师课时费非常高，而且越来越高。
再回到文章开头我们所说的那个KPI考核体系。不仅短期来说，老师不知道工作重点，而且激励政策施行一年以后，你会发现，老教师都不在乎这个制度了。为什么呢？
因为当一名教师的工龄超过一年以后，月奖金高的会达到700元，低的也能够达到400元。这个时候由于奖金差距不大，只有300元，所以对工龄较长的老师并没有任何的激励作用了。
所以，我们设计绩效考核的另一个教训就是：老教师之间课时费必须要有很大的差距才能对老教师起到激励效果。
针对这个教训，我们可以向学而思学习采用每次续班都拉开一点教师课时费的方法。虽然，课时费每次只变化一点点，但是一段时间过后，优秀教师和普通教师的差距就非常明显了。
有的机构以教师级别划分老师薪资。但机构的教师级别不能设计太多（太多易混乱），所以短期内无法实现教师的级别晋升，因此，这种激励方式对教师的作用效果并不好。
这是因为短期及时激励一定好于长期滞后激励。比如，老师带一学期拉起了班里学生人数，机构马上就能增加教师课时费，一定比教师干了一年才升一次级的激励更加有效。
那么学而思具体是怎么操作的？
学而思专职教师刚入职时，郑州学而思课时费为280元、沈阳学而思课时费为240元（以两个半小时1节课为例）。四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。
课时费一次续班涨一级的标准：85%以上续班率+5%以内退费率
课时费一次续班一次涨两级的标准：90%以上续班率+3%以内退费率
学而思续班率=续班人数÷本次班课最后一次课人数
学而思退费率=上学期退课人数÷上学期总人数（最后一节课人数+所有退课人数）
由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以不需要像新东方一样等到下个季度班课的第五周再计算续班率，因为下个季度开学以后退的学生也会算到下个季度这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就下个季度再考核了。
另外：不同科目续班率天然不同、新教师没什么学生如何处理？
众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。
所以，除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。 比如这次寒假班续春季班学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。
但这次寒假班续春季班化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有，但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。
还有一个细节需要注意，新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。此时我们应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如，一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）
学而思班课教师绩效总结：
1. 学而思退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。
与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。
2. 老师的工龄也被考虑了
因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小。
这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。
4. 按学费比例给老师开课时费的弊端
相比起新东方的续报奖金和学而思的课时费上涨制度，很多机构最常用的按学费比例给老师开课时费的弊端在哪里呢？
（1）机构想给老师一个稳定、舒适的工作环境，但是，按比例给老师发工资会让教师觉得自己就是机构挣钱的工具；
（2）班级学生人数太少时，教师课时费太低，容易造成有能力教师的出走；
（3）班级学生人数过多时，教师课时费太高，随着教师工龄越长，后期课时费上涨激励作用弱；
所以把眼光放长远一下，不要按比例给老师发课时费。
最后，虽然每个机构运营现状不同、发展阶段不同，这个设计不一定完全适合我们的校区。但是，学习它的设计逻辑，反过来审视我们的绩效体系，也是一个很好的改进办法。
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