“你們知道釘釘打卡人像識別功能嗎，還需要對著相機傻笑，不笑就打不了卡，
每次上下班我就和幾個同事對著手機各種傻笑，打完卡立馬面無表情拎包走人……
不知道的還以為我們是神經病，痛苦的是，我老闆竟然告訴我們準備把我們打卡的照片做成笑臉牆，以後貼公司牆上......”——來自某被釘釘支配的同學內心的咆哮
很多人談到釘釘，
第一感覺就是反人類、違揹人性。
作為一款辦公軟件，釘釘擁有過億的用戶，
但是也是受用戶diss最深的產品之一。
為什麼會產生這種兩極化的現象?
相信很多用過釘釘的人，都寫過日報、週報，每天讓員工報告做了什麼工作，遇到什麼問題，有什麼啟發，然後交給領導審核，內容還不能重複。但是，很多人每天的工作就是重複的，比如財務人員。今天整理報表，明天整理報表，這周全是報表。可是每天寫整理報表領導會認為你態度不正確，那隻好寫更具體的，今天整理的是xx報表，整理了多少，數額多少，整理的過程中遇到什麼問題，怎麼解決的。
有工作經驗的人，不用細想都知道寫這樣一份報告，得花去多少時間。一天上班8小時，為了寫這個形式主義報告，員工用去兩小時甚至更多，得不償失。另一方面，這些報告，領導也未必每篇都看，既浪費員工時間，又浪費領導時間。
對釘釘反感的，實際上並不是反感釘釘，而是反感公司用釘釘時的吃相。
你像我們，公司也是要求用釘釘，也同樣要求用釘釘打卡，但我們公司打卡遲到也好、早退也好，都沒關係，對工資也沒有任何的影響（最多遲到了在群裡發個小紅包，我們下班不需要打卡，以在群裡發我們公司實行的日積分表格為下班依據）。還有寫日誌什麼的都不需要，公司主要拿釘釘用來方便各部門員工日常工作間的聯繫、申請調休與請假、總部發布公告、釘盤共享文件、預約會議室這些。感覺用著沒什麼不好，而且覺得使用起來也確實方便了企業的日常運作。
所以，釘釘是個好軟件，可以鑑別一個公司的管理能力是好還是壞。
就像讓我們又愛又恨的KPI績效考核一樣，愛他給我們帶來的實實在在的收入，恨他給我們帶來的各項嚴苛的標準。
其實不然，KPI本身並沒有錯，錯的是企業的老闆、高層在用這個模式的時候並沒有想到，它是要如何讓員工和企業的利益趨同，和採用共贏的方式來組織設計的，但是現在的現狀是KPI無法讓員工滿意、認可，而且存在很多操作設計上的難題。
KPI的三大軟肋
KPI有很多的軟肋，這裡只舉3個有代表性的來說明，這些軟肋就像一把刀，做不好，就會起到適得其反的效果，最終會砍到員工身上，砍壞了員工對公司的那份感情，也有可能把員工的能力和潛力砍了下來。
一、提高要求，卻沒有高激勵
這是KPI當前最大的軟肋。有很多企業，採用的是相對固定的薪酬，甚至這個固定薪酬的水平還比較高。舉個例子：某公司的固定薪酬在行業內處在很高的水平，這家公司銷售經理月薪3w，但是他每個月貢獻給公司的銷售額只有200w，這個數字老闆顯然認為是低的，老闆希望他能做到500w，但是老闆期望的目標對銷售經理來說無法完成，導致老闆覺得這個工資付的不直，員工覺得老闆要求過高不實際，矛盾開始產生。
二、獎少罰多，員工反感牴觸
KPI在很多企業都受到了員工的牴觸，因為管理層往往為了用績效考核束縛員工，導致KPI用在了很多看似合理卻不被員工所接受的地方。
三、適合管理層，不宜用到操作層
操作層會更適合用常規的考核方式來進行設計，而不是把關鍵性的工作指標來量化。企業管理層想把KPI實行到每個人身上，這個設計本身是有問題的。
KPI就像釘釘，使用得當，員工樂意配合，反之，則會成為變相考核員工，“監視”員工的工具，兩者之間的度到底該怎麼把握？
以業務員來說，“底薪+提成”基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？這是一個問題！我們教你正確的設計方法。
這種激勵模式我們把他定義為KSF，KSF又稱薪酬全績效模式，即員工價值管理工具，將員工要的薪酬和公司要的業績進行全面融合，尋找二者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏，因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和戰鬥力。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
總結：
最好的薪酬模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，企業成本沒有上升。最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，有高要求更有高激勵。最好的績效管理模式，是將員工的薪酬與績效全面融合，因為員工要高薪酬、企業要高績效
閱讀更多 薪酬薪績效研究協會 的文章
