快節奏的社會，為了讓員工主動離職，避免高額經濟補償金，有些公司無所不用其極，想出各種辦法變相裁員或辭退員工，很多人因為不懂法中了公司設下的“圈套”。
1無薪長假，無薪調休
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根據我國《工資支付暫行規定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。也就是說，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。
關於“無薪調休”，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應當按照不低於日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能進行調休；而對於法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；未能安排補休的，應當按照不低於日或小時工資標準的200%支付加班工資。
2無薪教育訓練，無償佔用員工時間，如軍訓、做操、開早會等
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《國務院關於職工工作時間的規定》規定：職工每日工作８小時、每週工作４０小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。
因此，員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應予以支付勞動報酬；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按照工傷處理。
3試用員工無論績效如何，全部辭退
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依據勞動合同法的規定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下才可以解除勞動合同。因此，如果企業試用期內隨意解除勞動合同是違反法律規定的。
勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“錄用條件”。
4將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職
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根據法律規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。根據勞動合同法規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能進行變更；否則，單方變更不具有法律效力。
此外，按照勞動合同法的規定，用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新的工作崗位是否是你的專業用非所長的崗位。如果根本不是你的專業、知識所能勝任的工作，你可以提出自己的意見；如果因此迫使勞動者解除勞動合同，企業應承擔相應的責任。
5取消或減少當月收入
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勞動法規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規定：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。因此，對於企業無故減少員工工資收入的，均是侵犯員工利益的違法行為，員工據此可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。
6進行學歷、經歷、資格再查，藉機解僱員工
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一些用人單位，為達到“裁人”目的，在勞動合同履行期間，對員工的學歷、經歷進行再次篩查，如發現不實情況，遂藉機解僱員工。客觀地講，對這種做法不能一概而論。
如果用人單位在招錄勞動者時，對學歷、工作經驗做出了明確規定，過了一段時間後發現勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關係的。但是，如果在用人單位的錄用條件或者勞動合同中沒有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些藉口解除勞動合同。
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紀律考核動輒記大過、處分律師拆招
企業應該按照企業的規章制度來進行考核，不能脫離規章制度進行處罰。根據勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，用人單位根據公司規定的“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規定是否依照法律程序起草、制定、實施的，是否在實施前對勞動者進行了公示或者告知，如果回答是否定的，則該制度就是違法的，不具有“規章制度”的法律效力。此外，如果公司的規定，侵犯勞動者利益或者與國家規定相牴觸，也是無效的，不能據此對勞動者進行處罰。
8減少其他福利
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根據法律規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。此外，根據勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、未成年工的保護方面是不能有任何的降低的。
此外，對於用人單位規章制度中明確規定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規定或約定執行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少對勞動者的福利待遇，也是一種侵害勞動者權益的行為。勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。
9其他手段，如請假不批等
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就常理而言，如果員工因患病或者負傷不能正常工作，用人單位是不能不批的。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
但是，對於除患病、負傷以外的其他請假情形，法律並未做出具體規定。實踐中，如勞動者確因客觀原因無法進行正常工作必須請假的，公司應予以批准。當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規定的請假程序進行，切不可因“請假”事宜違反公司規定。
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