每月員工的工資單、考勤表，沒有員工的簽字就不算數？到底是個什麼理兒？
這些年來，隨著國家對勞動者權益保護的愈發重視，在大量勞動爭議案中，即使用人單位出具了工資單、考勤表等相應證據，為何敗訴率還是這麼高呢？
工資單無職工簽字法院不予認可
彭女士在A公司任職，在職期間A公司以彭女士工作中存在重大失誤為由，提前解除了雙方簽訂的勞動合同。為此彭女士申請海淀勞動仲裁，要求A公司支付未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金、休息日加班及平時超時加班工資、獎金等共計23萬餘元。
仲裁裁決裝飾公司支付彭女士18000餘元後，A公司與彭女士均不服，提起訴訟。海淀法院開庭時，雙方就彭女士工資標準、年休假問題，是否存在加班，各執一詞。A公司為證明其不拖欠彭女士加班工資，向法庭提交了《工資表彙總及說明》。
但由於該份證據上並無彭女士簽字，且彭女士又不予認可其真實性，在A公司無其他證據佐證的情況下，法院對《工資表彙總及說明》不予認可，認定A公司未支付彭女士加班工資27000餘元，最終，法院判決A公司支付彭女士各項損失共計17萬餘元。
考勤表無職工簽字沒有證明效力
賈女士2007年入職C公司，任庫房管理員，雙方簽有期限至2013年12月31日的勞動合同。2012年4月，賈女士因故離職後，申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決C公司支付賈女士加班工資、未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金共計10800餘元後，C公司不服，起訴至大興法院。
庭審中，C公司為了證明賈女士已休年假，提交了賈女士離職請假情況表打印件，稱其根據賈女士簽到表、指紋打卡記錄、打卡機記錄的出勤情況彙總而成，但上面並無賈女士的簽字。
此外，C公司還提交了賈女士工資月實發明細表複印件、考勤記錄，但上面均無賈女士簽字。對於這三份證據，賈女士均不予認可。最終，法院支持了賈女士的訴訟請求，認定其未休年假，據此判決C公司依法支付賈女士15天帶薪年假工資差額。
以上案件的法律依據
一般情況下，勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，但是鑑於勞動者在勞動爭議中處於弱勢地位，相關法律、法規就明確有些證據的舉證責任在企業一方，例如考勤記錄、工資發放記錄等。
《勞動爭議案件辦案規則》第十七條
當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
此外為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》還特別強調，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關係、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。
據此可知，工資單、考勤表屬於用人單位保管和掌握，存在被偽造或篡改的可能，對勞動者一方的權益不利，因此應該由勞動者簽字確認其真實性，單位僅僅提供了無員工簽字的工資單、考勤表等單一證據的，如勞動者一方否認，法院並不予採信。
但是，單位提供無職工簽字的工資單、考勤表的同時，還能提供其他相關證據佐證，例如銀行支付工資憑證、證人證言、請假條等，則有可能被依法採信。
這類風險要如何規避？
用人單位應當建立健全各項用工規章制度，包括勞動者定期對工資單、考勤表的簽字確認制度，明確的加班審批制度和流程等等。規章制度完備後，用人單位需要注意進行相關文件、表格的收集、歸檔，並建議儘可能留存一份紙質的書面資料，以及要求勞動者本人簽名確認。
單位如以電子打卡等形式記錄考勤的，則應定期由勞動者對其電子打卡記錄等進行簽字確認。用人單位應依本單位規定的制度流程，對工資單、考勤表等進行確認，以免發生勞動爭議時，勞動者對於非經本人簽字的工資單、考勤表等不予認可，或是無據可依，引致法律風險，必要時可以聘請法律顧問協助制定制度流程，解決相關問題。
此外，用人單位辦理員工入職、離職等事項，同樣需要求勞動者對於相關信息與告知內容等進行簽字確認。
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