遭遇隱形歧視，就業權益誰來維護
專家認為，現階段的就業歧視並不能僅靠法律解決，需要全社會共同努力
楊藍
近日，一封被流出的涉嫌地域歧視的“面試邀約”將愛奇藝推向了輿論高點，愛奇藝迅速發文道歉，並辭退了相關當事人。
“就業歧視”是個敏感的話題，在“就業難”的今天，本就因為供需不平衡不得不面對各種嚴格挑選的求職者們，卻還要輸在諸多不合理的起點上。事實上，因為法律的約束，現在的用人單位已經很少在“任職條件”中明顯進行歧視性表達。然而，歧視還是以一種更隱秘的方式存在。
司空見慣的“隱形歧視”
“找工作的時候，我發現即便有些男生的簡歷明顯不如我，進入下一輪的卻是他們。”唐某是中南大學的一名碩士研究生，當年以優異的成績考入大學並獲得研究生保送資格，不料當她躊躇滿志地去找工作時，卻被現實的一盆冷水澆蔫了。
“一次面試，對方問我職業規劃，我認認真真地回答了，結果面試官直接來了一句‘我覺得女生沒必要有那麼多的成就’，我當時就憤怒了，後來那個公司也沒有要我。”雖然深感不公平，但唐某也只剩下無奈。
唐某的遭遇並不是個例。去年，智聯招聘發佈《2017中國女性職場現狀調查》，對全國128576位職場青年進行了調查。報告顯示，22%的女性認為就業中性別歧視現象嚴重，59%的女性認為存在一般性別歧視，僅有2%的女性認為完全不存在性別歧視。
區別對待與歧視不可直接畫等號
對於此次愛奇藝地域歧視惹眾怒的事件，中銀律師事務所律師寇英傑表示，之所以受到公眾關注，是因為愛奇藝是知名大企業，加上內部郵件流出，才形成了輿論的壓力，“也許千千萬萬的企業都或多或少存在這樣的問題，但是並沒有被關注到。”
中國政法大學民商經濟法學院社會法研究所副教授婁宇指出，目前從各國反歧視立法來看，還缺乏有效的法律規制手段。“求職者只能藉助有證明力的證據主張受到了歧視。”
寇英傑對此發表了同樣的看法。她表示，求職者遭遇歧視後，維權的關鍵點還是在於收集證據，並向勞動行政部門反映。
那麼，企業的用工自主與就業歧視該如何區分？婁宇表示，不平等對待有很多種類型，包括年齡、性別、宗教、籍貫，甚至是畢業學校、相貌、身高、血型、星座等等。法律不能夠將所有不平等對待的類型都認定為歧視。
“在美國和歐盟的反就業歧視立法中，都存在‘真實職業資格’理論，該理論認為，僱主的特定行業正常運行所合理需要的職業資格不能被視為歧視。也就是要審查僱主提出的不平等對待的要求是否是開展這項職業所必需的。”婁宇指出，比如航空公司招聘空姐，要求身高165以上，這是為了幫助乘客放置手提行李，女裝店只招聘女性，是為了方便幫助乘客試裝，這都是合理的。
婁宇表示，由於我國目前還沒有一部反就業歧視法，很難說哪些區別對待就一定是歧視，哪些區別對待是企業在行使自主經營權。
“從司法實務來看，性別歧視、籍貫歧視等一般會認定為歧視的類型。”婁宇指出，2013年教育部曾發佈《關於加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，要求教育行政部門和高校在舉辦招聘活動時，不能發佈限定“985”“211”高校等字樣的招聘，但企業並不在此文件規範範圍之內。
婁宇補充說，從國外反歧視立法來看，一般都會詳細列明歧視類型，不設兜底條款。只有涉及到作為憲法基本權利的平等權的類型，才會作為歧視的類型，比如年齡、性別、宗教、籍貫等。
消除就業歧視需全社會共同努力
如何更好地去規避就業歧視，創造一個更加公平合理的就業環境？
寇英傑表示，現階段的就業歧視是一個社會問題，並不能僅僅靠法律解決，需要全社會共同努力，“而觀念的轉變，則需要一定的時間”。
基於現有情況，婁宇建議未來應當考慮建立公益訴訟制度，發揮司法在就業領域的積極作用。
“首先，就業歧視涉及的人群廣泛，但是普通的民事訴訟將原告資格限制在申訴人必須與本案有直接利害關係，對於大量不直接損害公民個體平等就業權利，但損害社會公平就業秩序的歧視行為，因為公民被認為不具有直接利害關係，其原告資格不被承認；其次，公民即使可以證明受到了歧視，也只能以締約過失責任向招聘單位主張損害賠償，數額不會太大，也起不到震懾歧視者的效果。”婁宇說。
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