【案情】王某于2015年2月16日入职某信息科技公司，担任产品营销经理，入职当天王某与某信息科技公司签订了书面劳动合同，合同中约定了王某每月基本工资5000元及提成另计的工资标准。工作后王某一直觉得自己的工资在同部门中属于偏低，后得知同部门的同事在工作一年后基本工资都在8000元以上并有另计提成，王某找到了部门经理要求立即补发之前的基本工资差额并且调整基本工资标准但被拒绝。王某遂申请劳动仲裁，要求某信息科技公司按照“同工同酬”的标准支付其在职期间的工资差额。
【审理】劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了王某的仲裁请求。
【评析】劳动者主张依据《劳动合同法》中“同工同酬”这一规定确定工资标准，是否应得到支持？ 首先，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。此处的同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应当获得相同的劳动报酬。同工同酬确保贯彻了按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。但是同工同酬是相对的，而非绝对，法律的主旨意思并非要求所有的员工工资数额完全保持一致，而是允许在同一工资区间内进行浮动，即相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。本案中，王某仅强调了同一部门的员工工作内容大体相当，但忽视了可能由于入职时间、工作经验、职位级别及教育背景等方面存在差异而造成的不同工情况，由此同部门间不同员工存在工资差异也应属正常情况。
其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第十七条、第十八条规定，用人单位与劳动者将包括劳动报酬在内的劳动合同必备条款进行协商一致后签订书面劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。王某在与某信息科技公司签订合同时确定了工资标准，并将达成合意的内容写入了劳动合同中，此内容属于双方的真实意思表示，并无违反法律规定的情形，具有法律效力，且王某在入职后双方均按照劳动合同履行，亦无不妥。综上，王某要求某信息科技公司按照“同工同酬”的标准支付其工资差额的请求无事实依据，未得到仲裁委支持。
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