案例如圖片展示:
以下是三張,老闆與員工的對話。看完之後,服還是不服。反正我是服了。
我們都知道,沒有哪個工作者不想加工資,也沒有哪個老闆不想多賺利潤;可是,給員工漲了工資,不就增加了公司的人力成本,相應地就會減少企業經營收益嗎?
看起來,老闆與員工的利益是對立的、衝突的。甚至,大家都認為,這種利益上的矛盾是不可調和的。所以,各種抱怨隨之而來。員工指責、不滿老闆小氣、扣門兒。
老闆埋怨員工不努力、不付出。公司如果形成這種風氣和文化,結果就是優秀人才流失,士氣不振,業績下滑,競爭力下降,公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上,老闆與員工的利益矛盾是否可以調和呢?
或許找到員工與企業的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。將對立轉變為共贏,將自私轉變為分享。利益問題就能得到合理的化解。當老闆與員工有了共同的目標與利益時,大家才是真正的合作伙伴。沒有利益的趨同,就沒有思維的統一。
馬雲:
他是這樣說,外國人或者一些跨國企業,喜歡給高管漲工資。給員工漲工資的倒不是很多。
其實,咱們中國企業應該多給員工漲工資,因為企業的發展和士氣有很大關係,而士氣與員工有非常大的關係。
而且,你給一個高管加個30000元,50000元,高管根本沒什麼感覺。但是,如果你給一個普通員工加薪3000,5000,這個員工就能感激你很久,工作也會更加的努力
董明珠:
不要等員工要求漲工資,而要主動給員工加工資,超越員工的期望。
董明珠認為,一個企業的責任,應該主動給自己的員工與工作付出相匹配的工資待遇。給員工加工資,這是企業應該主動該做的一件事,不能因為企業成本的上升就擠壓勞動力成本。前段時間董大姐就大方地給每個人漲工資1000元嘛?
董大姐做事風格就是不一樣,啥時候老闆也能主動加工資呢?老闆又何嘗不想呢!只是......
一、為什麼傳統薪酬機制無法激勵員工工作?
固定薪酬——本身不具有激勵性,容易養閒人。員工幹好幹壞一個樣,干與不幹一個樣,固定工資只會帶來企業成本負擔。
底薪加提成——業務型崗位用的多,這種方式容易導致員工為了拼業績忽視企業成本,並且這種方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季,員工心理落差大,容易造成人才流失。
分紅分配法——激勵週期過長,激勵面窄。
企業到底在像員工購買什麼?時間?體力?......
往往傳統的薪酬績效不符合人性,無法真正激勵員工:
缺乏激勵作用,無法調動勞動者的積極性,消極怠工。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力,傳統薪酬績效缺乏活力。
員工都是抱著打工者心態工作,當一天和尚敲一天鐘,幹多幹少工資都一樣。
我推薦:激勵KSF薪酬績效增值加薪模式:一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在:
1. 員工有6-8個加薪渠道,薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好,就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同,員工獲得高薪的同時,企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者,不會輕易離開公司,和老闆一起共同經營公司
KSF是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSP與KPI的區別:
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的?
員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪,因此工作有了方向
員工的薪資完全與其所做的事情結合,你只有乾的多,你才拿的多
公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍,在這種氛圍的影響下,員工幹活的動力更強
員工通過努力多勞多得拿到更高工資,自動自發為自己幹!
本文所講的:激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,上萬名老闆、導師推薦,內含數十行業案例。想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!贈送獨家視頻學習資料。
舉個案例,某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中。
每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道,在原有平衡點上:
毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;
KSF全績效模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
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