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马云
首富再有钱也是首富的，我们普通人只能作为职工在他这样的大树下乘凉避雨，那么，作为打工者，马化腾会给他的职工每个与开多少薪酬呢？
据调查，腾讯给职工的薪酬和福利待遇都是适当不错的，尤其是最近很火的王者荣耀团队，据说王者荣耀团队的年终奖能拿到100个月薪酬，你信吗？不管实在与否，只看游戏的吸金能力，相信马化腾一定会给职工一笔不菲的奖金。
腾讯的分级和阿里/百度都不相同，分为 T1/T2/T3/T4 共 4 级，每级又细分为 3 小级。职工依然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想从 T2 跨到 T3，即从 2.3 升 3.1 是十分困难的。
薪酬待遇仅仅衡量一个人价值的一部分，还要看职工对公司的满意度以及公司的人性化程度，BAT 硕士的起薪大约 14K。宣称是发 14 或者 16 个月薪酬，是不是很逆天呢？不过不要忘了他们的加班也是很严重的，合适的才是最好的，选择幸福感最高的公司才是我们追求的，
很多老板总说人难招，人才难招，真的是这样吗？有没有考虑过是什么原因呢？当然也有可能自己职工跟你说过，但是你没留心，也有可能你留心了但觉得职工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎样说的：
总的来说：网友们大部分介意的仍是钱没给到位，认为公司只想着怎样压榨职工却不情愿支付。其实我相信大多数老板赚到钱了仍是情愿给职工好的薪资待遇的，究竟若是职工丢失太大。对公司来说也有不少的损失，甚至有可能带给公司灾难性的损害。而职工假如能赚到更多钱肯定也情愿更加努力赚更多的钱。
很多时候职工觉得作业很多，没有取得很优厚的报酬，在那抱怨，引发集体离职。但从公司视点，老板觉得这个职工底子没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主，职工的目的是挣钱，老板的目的是这个职工能给我创造更多的价值我才情愿给他涨薪酬。
当然；好的薪酬形式，应该要满足一下几个原则：
1、让职工有持续加薪的渠道和机会。2、公司提供舞台，职工得到的加薪来自他创造的成果。3、完成职工收入越高，意味着做出的成果越好，企业效益越高。有哪些好的薪酬形式可以激发职工战斗力？
一、KSF薪酬全绩效形式：最合适企业高管、核心职工、销售的薪酬形式
这是一种最能体现管理者和企业共赢的形式，最适用于管理者和一线职工销售等岗位。
KSF形式分配的并非企业既有赢利，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的成果、效果与企业进行价值交易，管理者职工赢得的是高收入，企业取得的是高绩效，然后完成共赢。
一句话来说，就是职工和企业都能赚钱。
以某生产经理KSF形式为例：
我们可以将他的薪酬形式这样规划
在平衡点的基础上，
毛赢利每增加10000元，奖赏31元，每减少10000元，少发25元；总产量每多3000元，奖赏5.3元，每少3000，少发4元；作废率，每降0.05%，奖赏2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖赏2元，每少0.05%，少发2元；职工丢失率，没丢失，奖赏50元，每丢失1人，少发250；······这样做有什么好处呢？
对职工来说，
我做的每一项有产量的事情都可以得到相应的薪资回报做的越多，得到的越多，那我自然情愿去干薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象对企业来说，
职工有了作业动力之后，对企业的赢利贡献也会更大避免了养“闲人”的情况职工在其他地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才丢失率也会减少薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
设计销售、业务人员的多元化激励：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
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