李某2006年2月入职，从事“熔制石英砂”岗位，2015年5月在岗期间进行职业健康检查，显示为肺功能中度混合性通气障碍。
李某于2015年11月开始请病假，2016年5月公司将其调至厨工岗位，并于2016年12月31日签订了该岗位的无固定期限合同。
依然不胜任工作，终止合同
2017年5月31日，李某主管和同事，认为其不能完成岗位工作，要求将其退回人力资源部。
2017年6月5日，李某向公司手写《要求》:“1、按《劳动法》的规定来办。公司单方解除劳动合同，给予李某经济补偿11.5×2443=28094元。按程序（双方协商一致）解除劳动合同。2、办理失业保险。本人要求以上两条”。
2017年6月8日，李某与公司签订了《终止劳动合同协议书》，载明协商一致解除劳动合同并支付经济补偿金28094.5元。
2015年11月至2017年9月，李某先后住院治疗八次仍不见好转，共用去医疗费用57014.89元，其中含自费20062.81元。
2018年4月17日李某又到市疾控中心体检，检查结果为“肺功能:轻度混合性通气障碍”；结论为“其他疾病或异常”；建议“可就业”。
2018年5月11日李某以公司未安排离岗体检及其尚在医疗期为由，就公司违法解除劳动合同等提出仲裁，要求公司支付经济赔偿金68011元，支付八次住院个人自费医疗费20062.81元。仲裁裁决公司支付剩余经济赔偿金27878.3元。
双方均不服，提起上诉
李某觉得给少了。公司认为是协商一致解除劳动合同，不应该支付经济补偿。而且李某是并非职业病，是其它疾患。离职时也是在厨工岗位，不用进行离岗体检。
一审法院
本院认为，焦点为:公司与李某解除劳动合同是否合法？公司是否应向李某支付八次住院个人自费医疗费？
本案中，李某在公司从事熔制岗位长达十年之久，该岗位存在职业病危害，在李某出现了健康损害的情况下，公司将李某调离原岗位调整至厨工岗位，值得提倡，系对李某作为劳动者权益的保护。
但李某仍不能适应该岗位，并在此期间出现多次前岗位健康损害遗留的相关医疗，2017年5月，李某被要求退回人力资源部，因此由公司提出，双方协商一致解除了劳动合同。
根据李某手写的《要求》来看，实际陈述了两种解除方式，“公司单方解除劳动合同”书写在前，“双方协商一致”书写在后，依此书写方式结合事情发展经过可知:第一，李某因前岗位带来的职业健康损害没有消除；第二，公司知晓；第三，因李某不能胜任新的岗位，由公司提出了解除劳动合同，李某表示同意。
由此本院认为，本案中劳动合同解除的实质是用人单位公司因李某调岗后仍不能胜任工作，由公司单方提出解除劳动合同，即适用《劳动合同法》第四十条第二项的解除规定。
至于该条涉及到的代通知金的规定，包含在了此后双方对解除进行协商并达成一致的内容之中。
本案中，确实极易将双方的劳动合同解除界定为协商一致解除，如果不存在劳动者受到了职业健康损害在先，且经调岗后持续关联就医以及健康损害状态持续导致不能胜任调岗后的新工作的情形，那么双方协商一致解除无可厚非。
或者，双方在协商一致解除时，用人单位充分向劳动者告知了其应获得的包括离岗前职业健康检查等在内的一切权益，让劳动者在充分知晓的情况下作出真实的意思表示，亦可以规避用人单位的解除责任。
但是在本案中，公司一再主张是因为其是在李某的厨工岗位上解除劳动关系，该岗位已不存在职业病危害，所以不存在离岗职业检查。
《职业病防治法》第三十五条 第二款 规定:“对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
由此可见，是要求用人单位对已经有健康损害的劳动者须调离原岗位，妥善安置，而不是仅调离原岗位就完成了用人单位的应尽责任，终止了用人单位对劳动者的职业健康关注，“妥善安置”才是关键。
尤其在本案中，公司明知李某不能胜任新工作是因为前岗位遗留的职业健康损害，现公司以解除系对厨工岗位的解除，不存在职业健康损害，以此规避用人单位的法定责任，本院不予支持。
并且，离岗前的职业健康检查是程序上的硬性要求，未予进行即违反了法律规定；如果没有进行离岗前职业健康检查，事后再行检查并没有职业病的显性表现，该解除仍属违法，而不是因职业病或职业健康损害的减轻或治愈抵消离岗前的检查而忽略其程序缺失。
因此，公司认为李某解除后检查无职业病的确定意见，以及将职业病与职业健康损害两概念混淆的诉辩意见，本院均不予采信。
综上，公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金55972.8元（2433.6元×11.5个月×2倍），扣除公司已经支付给李某的经济补偿金28094.5元，公司还应支付给李某违法解除劳动合同赔偿金27878.3元。
关于李某要求公司向其支付个人自费医疗费的问题，其主张的个人自费医疗费用均发生在2015年11月以后，此期间公司已经依法为李某办理了医疗保险且依法缴费，李某住院医疗费用已经依法享受了职工基本医疗保险政策待遇，现其向公司主张支付个人自费医疗费部分，无事实及法律依据，不予支持。
综上所述，判决如下:公司支付解除劳动合同经济赔偿金27878.3元。
案例点评
本案中，公司的安排还算过得去，在李某的身体不适应原岗位后，又另行安排了厨工岗位，并且签订了无固定期劳动合同。只是在不胜任厨工岗位之后，处理的不是很妥当。
可以想象李某因为身体不好，有些活或许会避重就轻，而且也经常会请病假，倒是其它人员加班或者调班，以至于同事会提出来退到人力资源部。这时人事部也没有好的办法，只好慢慢沟通，最后协商解除。
那么最后演变成违法解除的关键是没有按照《职业病防治法》要求做好离岗体检，的确最后离职时厨工岗位，但是如果在调任厨工前做好离岗体检，或者在最终离职前安排好离岗体检，就不会产生本案中违法解除的情形。
实践中，也经常有员工放弃离岗体检，根据《用人单位职业健康监护监督管理办法》， 第十五条 对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。
用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
由此，可以看出如果90天内做过岗间体检，放弃也就放弃了，但也应让员工确认。还有的急着回老家之类的，需要放弃的离岗体检的，要写放弃离岗体检的承诺书。
在《最高人民法院》公报2017年5期中，也公布了一起类似的案例，上海中院最后的判决中提到，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。
该案的裁判要旨是：从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。
在此也提醒广大接触职业病危害因素的员工，离岗体检是你应该有的权利，对自己负责，对企业负责。员工可以索取离岗体检的复印件，并要求公司盖章，写上与原件一致。