馬云:薪酬方案不這樣改變,所有員工都是離職員工!

文:昌輝老師 有趣、有料、有態度,歡迎點擊右上角“+關注”,文末有彩蛋!

私信小編“績效”兩字,免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

馬雲說:職工的離任原因許多,只有兩點最真實:

1,錢沒給夠

2、心,委屈了

導讀:

其實要想處理問題就要找到問題的根源,那就是什麼讓職工在工作中感到痛苦而辭職?

所以有許多企業開始就做績效考核來調整這種分配不公狀態!事實上,現在許多企業在履行績效查核的企業大部分的查核都漸漸流於形式,只是是為了發工資的需要而不得不進行查核這一流程環節。

很多企業都想做績效考核,但大多數都不太成功,企業受損,人才流不住,我歸納為六大主因:

1、利益問題:

利益問題硬碰硬:績效與薪酬、獎金掛鉤,直接關係到員工個人收入,員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長,付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多,這些都是人之本性。

任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。

2、條件問題:

績效管理要取得成效,不能沒有績效文化的支撐,好的苗子需要適合的土壤。有的企業文化氛圍很不好,不勞而獲、養尊處優、人浮於事、拉幫結派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風盛行,此為瘤疾,不是一朝一夕、一兩個舉措就可以改變扭轉的。有的確實要動大手術。

案例:一個收銀員為什麼也會拼命地幹!

某餐飲企業的一個收銀員崗位,工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位,拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員,總是抱怨工作量大、工資低、風險高(假幣、客戶投訴),客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢?

以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案:

上面的薪酬模式,我們稱之為PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式

本文所講的:PPV管理模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料(贈送企業針對性線上輔導一小時)

適用對象:二線基礎崗位、操作人員

PPV設計原理:

1、多勞多得:讓員工為自己幹,做得越多越好,收入就應該相對越高;

2、一專多能:在擁有一技之長的基礎上,在有主職角色的基礎上,讓員工可以同時承擔更多的工作角色,發揮更大的價值;

3、複合價值:根據工作流程與工作量,以高效為目標,合併部門、崗位的職責功能,3個人幹4個人甚至5個人的活,通過優化人效,給員工更多提高能力、增加收入的機會。

PPV舉例-導入流程

二線員工工作重新梳理並細化標準。每項工作根據定價公式給予定價。員工每月自報產值,多勞多得。工作效率大大提升,真正實現3個人幹5個人的活,拿4個人的工資。

小結:將有價值的工作定價計薪,鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。

如果你也想擁有拼命努力的員工,請點擊購買【績效核能】一書。給員工加薪不加成本,實現員工拿高薪,企業拿到高績效的共贏結果!

解決:員工流失快,執行力不夠,物料成本浪費嚴重的種種困惑,教你如何一步步盤活人才!

書內附數十個行業設計案例,同時送獨家視頻學習資料!