事半功倍的效果，企業高層領導要想辦法去設計激勵性的薪酬模式。
在知識經濟時代，薪酬管理越來越成為人力資源管理的重要部分，它對激勵員工，提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬不僅是滿足員工各種需要的前提，還能實現員工的價值感，它在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發揮。
心理學家研究表明，當一名領取較低的崗位工資的員工通過積極表現、努力工作，提高自己的崗位績效爭取到更高的崗位級別、拿到更高的工資時，他會體驗到晉升與加薪帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作，這一點是任何管理者都應重視的事實。
管理者必須認識到，薪酬對於激勵員工以及增強組織競爭力的重要意義。在人們的普遍想法中，高薪不僅說明企業的效益好，有發展潛力，還說明員工受到企業的重視。在員工的心目中，薪酬絕對不僅僅是口袋中一定數目的鈔票，它還代表了身份、地位，以及在公司的工作績效，甚至代表了個人的能力、品行和發展前景。即使在企業內部，員工之間也會互相攀比。不同的部門之間，同一部門的不同職業之間，都普遍存在著這種攀比心理。從單純薪資相差的數字來看，幾十元錢不算什麼。但是，在員工看來，比別人少拿的幾十元錢是工作業績、能力不如別人的象徵。
薪酬激勵不單單是金錢的激勵，它實質上是一種很複雜的激勵方式，隱含著成就的激勵、地位的激勵等。巧妙地運用薪酬激勵方式，不但能調動企業員工的高昂士氣和工作激情，還可以吸引到優秀人才，極大地豐富企業的人力資源。
把握員工的微妙心理，發揮薪酬這根指揮棒的作用進行員工激勵，是一個優秀的管理者所應具備的能力與技巧。毋庸置疑，薪酬的力量是巨大的，一個透明、公平的薪酬體系不僅可以提高員工對工作的滿意度，還有助於他們發揮潛能以達成部門的使命。當今企業競爭的焦點是人才，只有採用有效的激勵措施，尤其是適合企業各方面條件的薪酬激勵，才會留住人才，讓他們大展身手，這樣才會使企業效益不斷提高，在市場上佔據優勢地位。
因此管理者要設計出激勵性薪酬模式，激勵性薪酬的基本構成包括：基本薪資，獎金、津貼、福利、保險。激勵性的員工薪酬模式的設計，就是將上述5個組成部分合理地組合起來，使其能夠恰到好處地對員工產生激勵作用。
以下有3種模式可供選擇：
1.高彈性模式
這種模式的薪酬主要是根據員工近期的績效決定的。在一般情況下，獎金在這種薪酬中所佔的比重較大，而福利比重較小；在基本薪資部分，其實行績效工資（如計材料、計件工資）、銷售提成工資等工資形式。在不同時期，員工的薪酬起伏比較大。這種模式有較強的激勵功能，但員工缺乏安全感。
2.高穩定模式
這種模式的薪酬與員工個人的績效關係不太大。它主要取決於企業的經營狀況，因此，個人收入相對比較穩定。這種模式有比較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且人工成本增長過快，企業負擔大。在這種模式中，基本工資佔主要成分，福利水平一般比較高。獎金主要是根據企業經營狀況及員工個人工資的一定比例或平均發放。
3.折中模式
這種模式，極具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具有穩定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力。現在，很多企業在制定激勵性的薪酬體系時採用這種折中模式，事實證明，它確實能給企業帶來良好的收益。
萬變不離其中，運用好以上三種模式，企業管理會達到事半功倍的效果。
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