商業秘密與企業生存發展休慼相關，為保護企業核心競爭力，越來越多的用人單位與知悉本單位商業秘密或核心技術的勞動者簽訂競業限制協議，約定其一定期限內不得到與本單位有競爭關係的其他單位從事同類產品及業務，或者自己從事與原單位有競爭關係的生產經營活動。
今天（29日）上午，上海市虹口區人民法院（以下簡稱上海虹口法院）和虹口區勞動人事爭議仲裁院（以下簡稱虹口仲裁院）召開新聞發佈會，聯合發佈虹口區競業限制勞動爭議仲裁與審判白皮書（以下簡稱白皮書），通報2017年至2019年虹口區涉競業限制勞動糾紛案件審裁情況，併發布典型案例。
上海市虹口區競業限制勞動爭議仲裁與審判白皮書暨典型案例（2017年－2019年）
隨著我國經濟發展進入新常態，依靠要素驅動和資源消耗支撐的發展方式難以為繼，只有通過科技創新，依靠創新驅動，才能實現經濟社會持續健康發展，推動國民經濟邁向更高層次、更有質量的發展階段。上海作為我國建設中的國際經濟、金融、貿易和航運中心，服從服務國家發展戰略，牢牢把握世界科技進步大方向、全球產業變革大趨勢、高端人才集聚大舉措，努力在推進科技創新、實施創新驅動發展戰略方面走在全國前頭、走到世界前列，加快建設具有全球影響力的科技創新中心。科技和創新是企業的核心競爭力。為保護企業核心競爭力，越來越多的用人單位與知悉本單位商業秘密或核心技術的勞動者簽訂競業限制協議，約定其一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。
本篇白皮書以2017年-2019年上海市虹口區人民法院（以下簡稱上海虹口法院）與上海市虹口區勞動人事爭議仲裁院（上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會下設辦事機構，以下簡稱虹口區仲裁院）審理的競業限制勞動糾紛案件的審裁情況為基礎，分析競業限制勞動爭議案件基本情況、特點，提出建議與對策，促進類似糾紛的預防和化解，在依法保護用人單位的商業秘密等合法權益同時，兼顧勞動者的擇業自由權，構建和諧穩定的勞動關係，助力優化營商環境。
一、競業限制糾紛勞動爭議仲裁與審判的基本情況
（一）競業限制糾紛仲裁的基本情況
虹口區仲裁院2017年-2019年受理勞動爭議糾紛案件共計5,364件，辦結5,404件，其中終局裁決1,091件、非終局裁決1,105件、調解2,020件、撤訴1,028件、按撤回申請處理129件、其他31件，調撤率58.79%。其中2017年-2019年競業限制糾紛案件結案28件，佔結案案件0.52%。
1.在2017年-2019年審結的28件競業限制案件中，勞動者申請12件，用人單位申請16件。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件申請人情況
2.從結案方式看，在2017年-2019年審結的競業限制案件中裁決18件、調解8件、撤訴2件。2017年共審結8件，其中4件調解，1件撤訴，3件裁決；2018年8件，其中2件調解，1件撤訴，5件裁決；2019年12件，2件調解，10件裁決。競業限制糾紛案件調解難度逐漸增大。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件結案情況
3.在2017年-2019年審結的28件競業限制糾紛案件中，起訴至上海虹口法院的為13件。
4.在2017年-2019年審結的28件競業限制糾紛案件中，勞動者聘請律師的7件，用人單位聘請律師的18件，高於一般勞動爭議案件。競業限制糾紛的專業性較高，案件處理難度大，用人單位對商業秘密及知識產權的保護程度、重視程度更高。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件聘請律師情況
5.在審結的28件競業限制糾紛案件中，涉及行業前三位的分別是商業、金融服務業案件10件，物流運輸業8件，信息技術業4件，其後依次為教育培訓業3件、化工業3件。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件行業分佈情況
（二）競業限制糾紛審判的基本情況
上海虹口法院2017年-2019年勞動爭議糾紛案件收案共計1,938件，結案共計1,928件，其中2017年結案709件、2018年結案575件、2019年結案644件。從結案方式看，2017年-2019年判決610件、調解390件、撤訴631件、按撤訴處理46件、駁回起訴71件、移送116件、其他64件，調撤率55.34%。
1.在2017-2019年審結1,928件案件中，競業限制糾紛案件共27件，從起訴主體看，勞動者起訴15件，用人單位起訴12件（仲裁階段勞動者申請勞動仲裁16件、用人單位申請勞動仲裁11件），其中16件案件為雙方起訴，佔比59%；從結案方式看，判決13件、調解9件、撤訴5件，調撤率52%。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件結案情況
2.2017年審結競業限制糾紛案件7件，2018年7件，2019年13件，2019年同比增長85.71%，除此之外2019年還有6件案件涉及在職期間的競業限制。競業限制糾紛數量呈明顯上升趨勢。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件數量
3.在已審結的競業限制糾紛案件中，涉商業、金融服務業案件9件、教育培訓業5件、信息技術業5件、化工業4件、物流運輸業4件。總體而言，競業限制糾紛案件主要集中於商業、金融服務業和教育培訓業、信息技術業。
▲2017年-2019年競業限制糾紛案件涉案行業分佈情況
二、競業限制糾紛案件特點
（一）案件大部分涉及用人單位高級管理人員或高級技術人員
競業限制起源於公司法中的董事、經理競業禁止制度，其目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益。因此勞動法意義上負有競業限制義務的主體不是普通員工，也不是全體員工，而是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者，這些勞動者往往是企業的核心管理人員及核心高新技術人員，掌握公司命脈，體現一個企業最大的競爭優勢。用人單位可就競業限制的範圍、地域、期限與上述勞動者進行約定，但該約定不得違反法律、法規的規定。
2017年-2019年，虹口區仲裁院審理案件中，勞動者為高級管理人員7件，佔比24%，高級技術人員12件，佔比43%，其他負有保密義務人員9件，佔比33%；上海虹口法院審理案件中，勞動者為高級管理人員9件，佔比33.33%，高級技術人員15件，佔比55.56%，其他負有保密義務人員3件，佔比11.11%。
（二）爭議請求集中
從爭議內容看，案件請求涉及勞動者主張支付競業限制補償金、用人單位主張違反競業限制義務違約金以及其他要求繼續履行競業限制、確認競業限制協議無效、確認競業限制協議解除等。但其中勞動者主張競業限制補償金及用人單位主張違反競業限制義務違約金為案件主要請求。
2017年-2019年，虹口區仲裁院涉及競業限制義務補償金案件12件，佔比42.90%，違反競業限制義務違約金16件，佔比57.10%；上海虹口法院涉競業限制義務補償金案件20件，佔比74.07%，違反競業限制義務違約金案件8件，佔比29.63%（部分案件兩項請求均有）。
（三）涉案行業較為分散，民營企業居多
競業限制糾紛案件中用人單位的行業分佈、勞動者的從業領域較為分散，所涉行業包括商業、金融服務業、教育培訓業、信息技術業、化工業、物流運輸業等，可見用人單位保護商業秘密的意識增強，較多的行業中用人單位開始採用訂立競業限制協議的方式來保護自身的商業秘密。
從用人單位企業性質上看，民營企業居多，行業領頭企業居多，上市公司亦相對比較重視商業秘密保護。2017年-2019年審結競業限制糾紛案件所涉用人單位除上市公司外，其餘均為民營企業。虹口區仲裁院審結競業限制案件中民營企業佔比89%，上市公司佔比11%；上海虹口法院審結的競業限制案件中民營企業23件，佔比85.19%，上市公司4件，佔比14.81%。
（四）案件爭議標的大
競業限制糾紛的爭議標的明顯高於其他案件，這不僅因為所涉勞動者多為高級管理人員、高級技術人員，勞動者的勞動報酬水平遠高於普通勞動者，還因為用人單位為防止勞動者離職後違反競業限制義務、給用人單位造成較大損失，亦會付出較高的競業限制補償金，並設置高昂的違反競業限制義務違約金，以確保企業核心技術、商業秘密不致外流，保持企業競爭力與創新力。
2017年-2019年，虹口區仲裁院審結案件申請標的平均為16.6萬元，結案標的平均為5.4萬元；上海虹口法院審結案件起訴標的平均為18.69萬元，結案標的平均為10.32萬元。不論申請或起訴標的，抑或是結案標的，均遠高於一般勞動爭議案件。
（五）案件數量呈現上升趨勢，仲裁起訴率高、服判息訴率低
2017年-2019年，競業限制糾紛案件雖總數不多，但呈明顯上升趨勢，表明用人單位對於企業核心創新技術保護意識的提高與重視。競業限制糾紛屬於勞動爭議案件，往往先後經過勞動爭議調解中心調解、勞動爭議仲裁委員會裁決、人民法院審理，糾紛處理時間長，勞動者和用人單位對抗明顯，調解難度大。
另外，用人單位出於企業管理等因素考慮，對涉案員工也往往採取“寧判不調”的態度，寄以最終法院的生效判決來警醒在職員工避免發生類似情形。此外勞動爭議案件訴訟成本較低，故對裁決、判決結果不服的一方或雙方往往會提起一審訴訟及二審上訴。
三、競業限制糾紛案件難點
（一）競業限制義務主體範圍界定難
雖然《中華人民共和國勞動合同法》已經明確將競業限制的人員範圍限定為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。但實踐中，對競業限制的主體範圍尤其是對其他負有保密義務人員的認定存在爭議。其他負有保密義務的人員範圍能否以雙方勞動合同或是競業限制協議約定為準，產生爭議的舉證責任是否僅在用人單位一方存有爭議。
（二）競業行為查明、認定難
競業限制糾紛案件審理中發現，勞動者的競業行為存在多種情形，既包括直接入職或投資相同行業公司的行為，也包括採用勞務派遣、關係掛靠、人事代理或股份代持等隱蔽性更強的競業行為。在勞動者刻意隱瞞的情況下，用人單位的舉證難度大，對勞動者的競業行為的查明、認定存在較大困難。對勞動者離職後是否從事與原用人單位“同類產品、同類業務”的認定，涉及不同行業的專業知識，或具體行業某項產品的認定，專業性較強，僅憑常識往往難以作出準確判斷。
實踐中，用人單位往往以營業執照登記經營範圍重疊來主張勞動者違反競業限制義務，仲裁機構、人民法院在審查上存在難點。簽訂的競業限制協議中列明的與用人單位有競爭關係的單位或者不履行競業限制協議約定的勞動者入職新單位等的報告義務是否當然能認定違反競業限制義務也存有爭議。此外，在職期間勞動者的競業限制也屬於法律規定的空白。
（三）違約責任認定難
勞動者違反競業限制義務，應當承擔何種責任、如何承擔存在爭議。競業限制違約金和經濟損失賠償是擇一主張還是可以同時主張存在爭議，競業限制違約金的性質屬於賠償性還是懲罰性違約金也存在不同觀點。
在雙方未約定的情況下或有約定的不同情況下，用人單位已支付的競業限制補償金是否可以返還在實踐中也存在爭議。勞動者違反競業限制義務支付競業限制違約金後應否繼續履行競業限制協議等方面也存在爭議。
（四）競業限制違約金金額酌定難
競業限制勞動爭議案件中，用人單位主張勞動者支付競業限制違約金，審理中勞動者一般均主張約定的違約金數額畸高要求進行調整，而用人單位則堅稱違約金數額為雙方訂立協議時的真實意思表示，且尚不足以彌補用人單位的經濟損失。
仲裁機構、人民法院通常會結合用人單位的經濟損失、勞動者的工作職責、工作年限及經濟收入水平、競業限制經濟補償金的數額、勞動者的過錯程度、用人單位有無過錯等各方面因素對違約金數額是否適當作出酌情判定，但是酌情確定違約金數額是否合理，則見仁見智，目前審判實踐中並無統一具體標準。
（五）當事人舉證難
競業限制是為保護用人單位商業秘密服務的，勞動者違反競業限制義務，用人單位可能獲得違約金、賠償損失、返還競業限制補償，甚至要求繼續履行競業限制義務。但實踐中，對用人單位舉證能力要求高，用人單位舉證困難。比如勞動者與新用人單位的勞動合同、入職登記表、工資發放記錄、考勤表原用人單位基本無取得的可能性。社會保險、個人所得稅繳納調查難，往往也無法直接反映出實際用人單位。實踐中，用人單位往往提供專業律師等調查人員或是公證人員拍攝的視頻資料，成本高，難度大。
對於勞動者而言，司法實踐中，仲裁機構、人民法院往往將勞動者主張違約金過分高於用人單位損失的舉證責任分配給勞動者，但對於用人單位的損失，勞動者往往無法舉證。反過來說，用人單位也往往無法舉證證明自身的損失，勞動者違反競業限制造成用人單位的損失，較多情況下亦無法用數字來衡量，很多時候是商譽、商業機會等的損失。
四、虹口區仲裁院與上海虹口法院處理競業限制爭議主要做法
（一）更新審裁理念、依法公正審裁、優化營商環境
恪守中立裁判，依法適用勞動立法的“傾斜保護”原則，在努力保護用人單位商業秘密、知識產權等合法利益的同時，不以犧牲勞動者利益為代價，不以不合理限制市場人才競爭達到維持競爭優勢為目的，力求做到“傾斜保護”和“平衡保護”的有機統一，在維護勞動者基本生存權和擇業自由權的同時，又不讓違反社會誠信和違反競業限制義務的勞動者損害企業的合法利益和社會公平正義，構建和諧勞動關係，平衡保護商業秘密與擇業自由，構建人才自由流動的營商環境，助力經濟社會平穩健康發展，助力優化轄區法治化營商環境。
（二）統一審裁尺度、實行類案追蹤 、聚焦審裁質效
加強勞動爭議仲裁與訴訟銜接機制建設，是健全勞動爭議處理制度、完善矛盾糾紛多元化解機制的重要舉措。進一步加強審裁聯動，建立審裁有效銜接的新規則、新制度，實現審裁銜接機制長效化、受理範圍一致化、審理標準統一化。緊密圍繞勞動爭議處理為中心要務，嚴格適用法律，樹立審裁標準，實行類案追蹤，總結提煉類案審裁方法，審結一案、規範一類，充分利用效應。聚焦競業限制爭議審理中發現的疑難問題，對法律規範粗疏、空白部分，依據法律原則和精神解釋適用法律，強化法律的價值導向作用，牢記為民服務宗旨，努力提高審裁質效，將司法為民作為審裁宗旨，保護當事人合法權益，促進勞動關係的和諧發展。
（三）加強培訓調研、主動延伸職能、合力化解糾紛
充分發揮上海虹口法院、虹口區仲裁院的審裁銜接機制，以問題研討為著力點，以審裁例會為平臺，組織培訓調研，為案件審裁提供智力支撐，加強審判能力建設，多角度、多方位提升專業化審判能力，打造專業化審判團隊。同時，為增強司法示範效應，構建和諧勞動關係，虹口區仲裁院、上海虹口法院持續加大法宣、調研的力度，通過白皮書新聞發佈會、新聞媒體宣傳等一系列舉措加大司法宣傳，譴責違反競業限制的行為，提升案件處理的社會影響力，取得了較好的社會效果。強化行業工會、司法部門及相關行政單位的聯動作用，合力預防和化解競業限制糾紛。
五、典型案例
案例一
競業限制的主體系負有保密義務並與用人單位簽訂競業限制協議的勞動者——某教育培訓公司與趙某競業限制糾紛案件
【基本案情】
趙某在某教育培訓公司擔任全職獨家講師，教授專業財務類課程，月工資10,000元，雙方在勞動合同中約定趙某離職後兩年內，未經公司許可，不得為與某教育培訓公司存在競爭關係的企業提供任何直接或間接服務。如違反競業條款，給公司造成損失的，需賠償人民幣20萬元。2015年11月，趙某和公司又簽訂《保密、知識產權保護暨競業禁止協議》，約定競業限制期限兩年、競業限制補償金標準每月2,300元及違約金金額為離職當月工資的24倍。2018年1月15日，趙某因家庭原因提出辭職，該教育培訓公司未支付趙某競業限制補償金。後公司得知趙某尚未離職時至其離職後一直在本市另一教育培訓機構教授同樣課程，且仍使用原公司的標識，遂提出申請趙某支付競業限制違約金，虹口區仲裁院依法受理。趙某主張自己並非競業限制人員範圍，公司在其離職後並未支付競業限制補償金，故不同意公司上述違約金請求。
【裁判結果】
虹口區仲裁院審理後認為，趙某以某教育培訓公司智力成果形成的課件內容，在與該公司存在競爭關係的同類公司教授相同課程，明顯違反了雙方簽訂的《保密、知識產權保護暨競業禁止協議》，裁決趙某支付某教育培訓公司競業限制違約金。
【典型意義】
關於競業限制的主體範圍，根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對於其他負有保密義務的人員，沒有明確的法律界定，較易被忽略，實踐中一般結合具體情況對檔案保管人員、市場策劃與營銷人員、財務人員等認定為其他負有保密義務的人員。
案例二
未約定經濟補償金的競業限制協議效力認定及經濟補償金標準確定——錢某與某網絡科技公司勞動合同糾紛案
【基本案情】
錢某入職某網絡科技公司擔任技術總監，雙方簽訂《保密、競業限制和知識產權歸屬協議》，約定競業限制期限為勞動合同終止、解除後六個月，錢某履行競業限制義務的，公司應支付補償金。對於競業限制補償金金額，雙方未明確約定。錢某從網絡科技公司離職後，起訴要求網絡科技公司按照其工資50%的標準支付6個月競業限制補償金。網絡科技公司則認為，錢某離職後進入互聯網金融公司工作，該公司與其均具有軟件開發的經營範圍，故錢某未能履行競業限制義務，網絡科技公司無需支付競業限制經濟補償金。即便網絡科技公司需承擔經濟補償金，也應當按照月工資30%的標準進行支付。
【裁判結果】
上海虹口法院經審理認為，網絡科技公司以錢某後入職的互聯網金融公司與其均具有軟件開發的經營範圍，便推定錢某違反競業限制義務，依據不足。錢某與網絡科技公司在競業限制協議中未約定經濟補償金標準，錢某履行競業限制義務的，網絡科技公司應按照錢某勞動合同終止或解除前十二個月平均工資的30%標準支付經濟補償金。
【典型意義】
關於未約定經濟補償金的競業限制協議的效力問題，從尊重當事人意思自治、保護勞動者權益以及合同解釋的規則和理論等角度都不宜認定為無效。在競業限制協議具有法律效力的情況下，如果經濟補償金沒有約定或者約定不明的，雙方可以就經濟補償金的標準進行協商確定。如果協商不能達成一致的，根據司法解釋規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
案例三
競業限制經濟補償標準的可依約履行——何某與某貨物運輸代理公司競業限制糾紛案件
【基本案情】
何某2015年6月1日入職某貨物運輸代理公司，基本工資5,000元，另有補貼、提成等。何某在職期間與公司簽訂了競業限制協議，明確約定公司應在勞動合同終止或解除後按月向何某支付競業限制補償金，標準為離職時月基本工資的20%，競業限制期限為兩年。2017年1月24日何某提出辭職，雙方於次日解除勞動合同。2017年2月16日，貨物運輸代理公司向何某出具《競業限制開始通知書》，明確何某自2017年1月25日開始履行競業限制義務。2017年6月16日，雙方協商解除競業限制協議。因貨物運輸代理公司未支付競業限制補償金，何某向虹口區仲裁院申請勞動仲裁，要求貨物運輸代理公司按其月基本工資30%支付2017年1月25日至2017年6月16日期間的競業限制補償金。貨物運輸代理以何某違反競業限制協議，不同意支付何某競業限制補償金。
【裁判結果】
虹口區仲裁院審理後認為，沒有證據證明何某有違反競業限制協議的行為，故根據雙方約定按何某離職時基本工資20%標準裁決貨物運輸代理公司支付何某2017年1月25日至2017年6月16日期間的競業限制補償金。
【典型意義】
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，當事人在勞動合同或保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後，用人單位應支付經濟補償。而按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%支付競業限制補償金適用於約定競業限制，但未約定競業限制補償的情況下。本案中，雙方依據意思自治明確約定了競業限制補償金標準，故應按雙方約定支付競業限制補償金。
案例四
競業限制違約金畸高可依法調整——李某與某日化公司勞動合同糾紛案
【基本案情】
李某擔任某日化公司研發部結構開發設計師，簽訂了《競業限制協議》，約定李某在職期間及離職後3個月內，均不得為公司的任何競爭者工作、為其提供服務，不得從事與日化公司業務直接競爭的任何經營業務或經營活動。競爭名單包括但不限於某化妝品公司。該協議還約定了競業限制經濟補償金標準為李某離職當月工資的50%，李某若違反競業限制協議，除退回經濟補償金外，還應支付離職當月工資12倍的違約金。競業限制期限內，原告進入與日化公司具有競爭關係的某化妝品公司工作。日化公司發現後起訴李某要求支付違約金。
【裁判結果】
李某與日化公司簽訂競業限制協議系雙方真實意思，合法有效，雙方應按約履行。李某離職後進入的化妝品公司系與日化公司從事相同或類似業務並有一定競爭關係的企業，其行為違反了雙方競業限制協議約定，故李某應當返還日化公司部分競業限制補償金外，還應支付違約金。但由於李某競業限制期間取得的補償金共計2.5萬元，但違約金高達20萬元，結合李某的工作年限、職務及日化公司是否有實際損失等因素，上海虹口法院認為雙方約定的競業限制違約金過高並進行適當調整，故判決李某支付違約金6萬元。
【典型意義】
競業限制條款由勞動者和用人單位協商簽訂，通常情況下應當尊重當事人意思自治，人民法院對於雙方約定的違約金不宜進行過度干預。但如果用人單位和勞動者約定的違約金畸高，法院則可以綜合勞動者在職期間收入、勞動者違反競業限制的主觀惡意、用人單位是否支付競業限制經濟補償及支付數額、用人單位因勞動者違反競業限制造成的實際損失等等進行考量，根據誠實信用原則和公平原則，予以酌情調整。
案例五
違反競業限制義務的責任承擔——某化妝品公司與董某競業限制糾紛案件
【基本案情】
董某系某化妝品公司配方開發工程師。2014年雙方簽訂了競業限制協議，約定競業限制期限為12個月、如董某違反競業限制義務應返還化妝品公司支付的競業限制經濟補償。2018年12月董某因個人原因辭職，雙方簽訂競業限制補充協議，將競業限制期限調整為6個月。2019年1月董某離職後，化妝品公司按約每月支付董某競業限制補償金。後化妝品公司以董某2019年5月起違反競業限制協議申請勞動仲裁，要求董某支付違約金並返還公司已支付的競業限制補償金。
【裁判結果】
虹口區仲裁院審理後認為，董某自2019年5月起違反競業限制協議，裁決董某返還化妝品公司2019年5月起的競業限制經濟補償並按約定支付違約金。
【典型意義】
競業限制義務是約定義務，用人單位和勞動者應通過協議形式明確約定各自的權利義務。根據規定，勞動者違反競業限制約定的，用人單位可以向勞動者主張違約金。但對於勞動者違反競業限制約定的，除了需要承擔違約金外，是否還需要返還競業限制補償的問題，法律並無明確的規定。通常來說，鑑於競業限制義務系約定義務，勞動者違反約定的，承擔的違約責任應當以雙方約定為準，這也符合違約責任的可預見性原則。即競業限制協議明確約定勞動者違約需要返還競業限制經濟補償的，則勞動者應依約返還。因此，為避免不必要的爭議，建議雙方在簽訂競業限制條款時對相應的違約責任進行明確約定。
案例六
在職期間競業限制義務的適用——李某與某海運公司勞動合同糾紛一案
【基本案情】
李某入職某海運公司擔任航運部經理一職，勞動合同約定李某不得從事與公司利益相沖突的活動，不得兼職。李某在職期間，其妻子擔任與海運公司具有同業競爭關係的海航公司董事及股東，但李某未予告知。後李某又代表海運公司與海航公司簽訂合同，加價轉租海航公司從船東處租賃的順風號遊輪，故海運公司以李某利用職務便利，與其配偶入股的公司簽訂租船合同賺取差價、支付不當佣金給公司造成重大經濟損失為由解除勞動合同，並向公安部門報案。李某認為，公安部門已認定其不具有犯罪事實，且轉租郵輪賺取差價和佣金符合市場交易規則，故海運公司構成違法解除。
【裁判結果】
上海虹口法院審理後認為，李某與海運公司簽訂的勞動合同中明確約定“不得從事與海運公司利益相沖突的活動”，且李某作為海運公司管理人員，對公司負有忠實、誠信、勤勉義務，但勞動關係存續期間，李某以其妻子名義入股海航公司，又積極參與經辦加價轉租順風號郵輪，故海運公司有理由相信李某上述不忠實、有悖公平正義原則的行為會削減公司的競爭優勢，損害公司的經濟利益，據此解除與李某的勞動合同，不違反勞動法律的規定。李某要求海運公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，不予支持。
【典型意義】
我國勞動法律對於競業限制義務是否適用於在職期間的普通勞動者，並沒有明確的規定。勞動者在職期間的競業限制義務並非是強制性義務，勞動合同約定排除此類義務的，法律也並未禁止。但勞動關係的人身屬性決定了勞動者對用人單位負有忠實義務，在職期間的競業限制根源在於雙方的勞動合同及締結勞動合同的目的。本案中，原被告勞動合同中明確約定“勞動者不得從事與用人單位利益相沖突的活動”，雙方對在職期間競業限制有約定，顯然勞動者應履行競業限制義務。在此情形下，用人單位以勞動者競業競爭為由解除勞動關係，並不構成違法解除。
來源｜上海市虹口區人民法院
責任編輯 | 邱悅
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