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一、招聘工作的具體工作事項
招聘是一項複雜的工作，在實施過程中會涉及制定招聘計劃、撰寫招聘廣告、選擇招聘渠道、分析所受簡歷、查閱篩選簡歷、面試消息告知、面試具體安排、面試試題設計、人員選優錄用、試用期考核、兼職人員招聘、獵頭公司招聘、海外人員招聘、招聘效果評估等多個工作事項。
1.招聘計劃制定
招聘計劃是企業的人力資源管理部門根據各部門提交的用人申請，結合企業人力資源規劃和崗位說明書，明確招聘人員的數量、質量等因素，並制定具體招聘活動的執行方案。
招聘計劃的分類
招聘計劃按不同的劃分標準，可以分為不同的類型，詳情如圖所示。
招聘計劃的主要內容
一份詳實完整的招聘計劃應該包括以下9方面內容。
（1）人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容。
（2）招聘信息發佈的時間和渠道。
（3）招聘小組人員，包括小組人員姓名、職務、以及各自的職責。
（4）應聘者的甄選方案，包括考核的場所、時間、題目等。
（5）招聘的截止日期。
（6）新員工的到崗時間。
（7）招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。。
（8）招聘工作時間安排，儘可能細緻，以便與他人配合。
（9）招聘廣告樣稿。
招聘計劃的制定流程
招聘計劃制定的流程如圖所示。
2 .招聘廣告撰寫
招聘廣告是企業通過報刊、網絡、電視等媒體向求職者發佈人才需求信息，以吸引到符合企業需要人才。
招聘廣告內容
根據企業招聘廣告的目的和設計原則，一份有效的招聘廣告應包括招聘廣告題目、企業信息、招聘職位信息、需要應聘者提供的信息、時間信息、聯繫方式信息等多項內容。
招聘廣告撰寫要求
一份高質量的招聘廣告有助於企業招聘活動的順利開展。一份高質量的招聘廣告至少應符合以下4方面要求，如圖所示。
除此之外，加入一些該職位的晉升方向、發展培訓計劃、良好的工作環境等因素，這些因素可能會更好的激發應聘者對該工作的慾望，達到較好的效果。
招聘廣告重要問題商討
招聘廣告的設計水平一定程度上體現在企業聲譽和形象，因此，在招聘廣告設計過程中，企業相關工作人員一定要對薪酬是否明示、人數是否明示、是否存在可能引起歧視的語言等問題進行確認，以避免糾紛，保證招聘效果。
3.招聘渠道選擇
一個好的招聘渠道應能夠達到招聘的要求，在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小，且具有可操作性。根據求職者來源渠道的不同，企業招聘分為內部招聘和外部招聘兩種。
內部招聘
內部招聘是指當企業內部出現崗位空時，通過調配企業內部員工來解決招聘問題。內部招聘的渠道包括晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等。詳情如表所示。
內部招聘工作的管理流程如圖所示。
外部招聘
對於企業而言，常見的外部招聘渠道包括：網絡招聘渠道、媒體招聘渠道、現場招聘渠道、外部推薦招聘渠道、獵頭招聘渠道、職業介紹所招聘渠道、校企合作渠道等。與內部招聘相比，外部招聘方法也有自己的優劣勢，如表所示。
外部招聘工作管理流程如圖所示。
4. 求職簡歷分析
簡歷，就是求職者基本情況的扼要介紹，包括個人基本信息、教育經歷、社會經歷、特長、愛好及其它有關情況。在招聘實施過程中，企業往往會收到成千上萬份求職簡歷，如何對簡歷進行有效的甄選識別，分類彙總，是企業招聘人員需要做的一項基礎且重要的工作。
5.簡歷查閱篩選
簡歷即使求職者個人經歷的寫照，也是應聘者自我宣傳的廣告，可能存在大量信息，甚至可能存在一些虛假信息，如何對這些信息進行快速篩選，以確定應聘者是否進入下輪的招聘階段，是企業招聘人員的重要工作內容之一。有效篩選簡歷是招聘工作的第一步，只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。
6. 面試消息告知
面試消息告知就是將面試的時間、地點、面試要求等內容藉助一定途徑傳遞給應聘者。面試消息告知方式有現場告知、電話通知、電子郵件告知以及短信告知等方式。
在通知面試時，應安排應聘者有間隔的分批到達面試場所，切勿一次性通知很多應聘者在同一個面試時間點參加面試。若很多應聘者擁擠在面試場所周圍排隊等待，不僅浪費應聘者的時間，也對正在參加面試人員造成一定的壓力和影響。
7. 筆試面試安排
筆試、面試均是企業選拔人才的方式。其中，筆試往往作為面試之前的第一輪甄選，以選出符合公司的企業文化，具有企業所希望的思維方式和個性特徵的人。
筆試
筆試，是用人單位用於人員篩選的方式之一，是用人單位根據擬招聘崗位需要的知識和能力，事先制訂好試題，然後安排應試者考試，並根據應試者的答題評定成績的一種方法。
面試
面試是由招聘人員對應聘者通過觀察、交流等手段，對應聘者知識、能力、經驗等素質所進行的考察，以便最終做出準確的錄用決策。根據不同的劃分標準，可將面試分為不同的類型。詳情如表所示。
在面試環節中，招聘人員應做好如下工作。
（1）安排好面試時間。儘量確保面試考官和應聘者都有時間。
（2）安排好面試地點。應根據面試方法的不同進行選擇。
（3）確定面試主考官。
（4）準備好面試問題。部分面試試題還應制定出準確的參考答案。
8. 各類試題設計
面試試題設計就是根據招聘崗位要求，設計一定的題目對應聘者進行考察，以判斷其是否適合崗位要求和企業發展的需要。面試試題的設計要求如圖所示。
9. 人員選優錄用
在運用多種測試方法對應聘者進行選拔評估後，企業招聘人員就要進行對比分析，判斷每位應聘者所具備的素質和能力，然後根據預先確定的人員錄用標準作出錄用決策。
企業招聘人員在做出錄用決策後，還需要與擬錄用人員就薪酬待遇、合同期限、試用期等方面內容進行談判和協商，一旦應聘人員接受了企業的聘用條件，錄用關係就正式確立了。
10. 新進員工試用
試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關係還處於非正式狀態，企業對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。
在試用期內，企業可以從部門層面和公司層面分別對試用人員進行考核，作為正式錄用的依據。其中，應重點參考部門考核結果，作為試用員工正式錄用、繼續試用或者辭退等決策的主要依據。
- 兼職人員招聘
兼職是指員工在本職工作之外兼任其他工作職務。企業招聘一定數量的兼職人員可以減少人工成本、提高工作效率。
招聘渠道選擇
兼職人員招聘渠道選擇受招聘人員類型、招聘時段等多重因素的影響，企業應根據實際需要選擇適當的招聘渠道。
兼職合同簽訂
雖然對企業而言，僱傭的是兼職人員，但是為了避免勞動糾紛，保護雙方利益，維持企業形象，企業仍需要與兼職人員簽訂勞動合同，以明確雙方的權利和義務。
12. 獵頭公司招聘
獵頭招聘就是企業委託獵頭公司搜尋所需人員的招聘方式。獵頭招聘主要用於管理人才和高級技術人才招聘。企業在選擇獵頭公司，不應過分看重服務價格，而綜合瞭解獵頭公司各個方面的詳細情況後，通過總體分析，選擇信譽好、專業化水平高的獵頭公司。
採用獵頭招聘與其他招聘方式相比，第一個不同點是要選擇獵頭公司並簽訂委託招聘協議，第二個是招聘企業對獵頭公司推薦人選進行的是複試，通常會省略初試的程序。
13. 海外人員招聘
隨著企業國際化進程的加劇和人才國際化的發展，海外人員招聘也逐步成為企業可選的招聘渠道之一。對於企業而言，可通過專業協會和國際網站、海歸招聘會、企業直招、獵頭公司等途徑招聘海外人員。
14. 招聘效果評估
招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節。做好招聘效果評估能夠幫助招聘人員瞭解招聘工作的成功與失敗之處，為下次的工作積累經驗。招聘效果評估的程序如圖1-12所示。
企業在對招聘活動進行評估後，需要形成書面的評估報告，一般是將招聘計劃、實施過程以及招聘的整體效果等進行整理後，撰寫書面報告並呈交給相關人員審閱。
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