2004年8月24日，易某於進入東莞某鞋業公司工作，任板房部組底班長，雙方最後簽訂的勞動合同期限為：自2011年1月1日至2015年12月31日止。
2012年7月14日，鞋業公司以“易某負責的部門多次樣品品質不達標，屢遭客戶投訴，且易某拒不承認錯誤”為由發出《處分令》撤銷易某班長職務，取消其相應的津貼；同日鞋業公司製作人事調動表，將易某由板房部組底班長調至成型課任員工。易某不同意降職及工作調動，繼續留在板房部上班。期間，鞋業公司的行政經理張某找易某談話，雙方談話過程鞋業公司製作視頻光盤。談話主要內容為，在第一次對話中張某表示鞋業公司對易某降薪降職，並表示公司根據生產需要調整易某的工作崗位；第二次對話中張某表示不取消易某的津貼，工資待遇不變，要求易某到新的崗位工作，但易某仍拒絕崗位調動。
2012年7月16日起至8月3日，鞋業公司共發出14份《處分令》，以易某一直未到成型課工作，對易某記曠工，並記14次大過。
2012年8月8日，鞋業公司出具一份《公告》以易某嚴重違反廠規，經多次教育仍不悔改，給予開除。後易某主張鞋業公司違法解除勞動合同，提起仲裁，要求鞋業公司支付違法解除勞動合同賠償金。
本案中，鞋業公司提交的客戶投訴郵件、產品質量問題檢討表、有關樣品室品質會議記錄、呈報表均沒有易某的簽字確認，且證人系鞋業公司的員工，與鞋業公司存在利害關係，其證言可信度很低，故上述證據不足以證實易某不適合擔任板房部組底班長職務；鞋業公司提交的其他證據亦無法證明調整工作崗位是其生產經營的需要。另外，板房部組底班長與成型課任員工崗位有明顯差別，雖然鞋業公司稱不取消班長津貼，工資待遇不變，但沒有以公司名義正式予以通知，不足以證明調整工作崗位後易某的工資水平與原崗位基本相當。因此，鞋業公司對易某作出的調崗不合理，又以易某一直未到新崗位上班為由對其作出解僱處理，缺乏依據，應當支付易某違法解除勞動關係的賠償金。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果”。
2012年《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要； 2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當； 3、不具有侮辱性和懲罰性； 4、無其他違反法律法規的情形。
